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绩效反馈谈话的程序是什么?
1、【答案】：绩效考评结果反馈体系的主要功能：帮助被考评者汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，提出改进计划。
2、首先说明交谈的目的。让对方有个心理准备，消除其疑惑或抵触心理，尽可能让双方都觉得舒适。表达同理心。让对方明白你的目的是为了帮助到他。描述观察到的行为。
3、再者，绩效面谈开始后就把面谈程序、目的和原则讲清楚，通过轻松的话题来培养融洽的气氛，这也是面谈不可或缺的环节。
4、第三步：让下属发表意见 一次成功的绩效面谈是互动式的面谈，在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。主管应避免填鸭式的说服，即使对下属工作有不满意的地方，仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。
5、绩效反馈就是将绩效评估的结果对员工进行说明和讨论的过程。
6、绩效沟通 绩效反馈 绩效反馈面谈 第一节 绩效改进计划绩效反馈概述 绩效反馈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
如何与员工进行绩效考核的面谈工作
1、对此面谈策略应是以制定明确的、严格的绩效改进计划作为重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好。四是堕落型：是指工作业绩不好，态度也差的员工。
2、（一）绩效优秀的员工优秀的员工在其职责范围内的工作一定已经做的非常好，因此一定要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为以便推广到其他员工身上。
3、周密计划，精心准备。英文里有一句话：Failingtopreparemeanspreparingtofail.意为“准备的失败往往意味着准备失败”。
4、准备充分：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现和绩效评估做好充分的准备，包括对员工的工作任务、目标和绩效指标进行评估，了解员工的优点和不足，以及准备好相应的数据和事实。
5、准备充分：在面谈之前，要先准备好面谈的议程和相关数据，例如员工的工作绩效报告、目标完成情况、工作成果等，以便能够更好地评估员工的表现。
绩效考核面谈_绩效考核反馈及面谈方法
选择绩效考核面谈的地点。绩效考核面谈应选择比较隐密且不受干扰的地方，如会议室、办公室或咖啡厅等，为上级领导和下属员工进行绩效考核面谈创造良好的沟通环境。通知下属员工参加绩效考核面谈。
绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正。绩效反馈是提高绩效的保证，可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力。
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，尊重员工的工作表现和贡献，并提供积极的反馈和建议，以帮助员工改善和提高绩效。
绩效反馈面谈是一种重要的沟通方式，用于评估和提供员工的工作表现反馈。下面是一些绩效反馈面谈的技巧，供参考： 选择合适的时间和地点：确保面谈的时间和地点安排合理，避免有其他干扰因素的存在，以便双方能够专注于对话。
年底绩效面谈怎么谈
在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。十忌选择不适合的环境 面谈最好在一个封闭的环境中进行，避免来访或者电话打断。
保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，尊重员工的工作表现和贡献，并提供积极的反馈和建议，以帮助员工改善和提高绩效。
对绩效结果进行描述而不是判断 在对员工进行绩效面谈时，不是对结果进行判断，而是要对绩效结果进行描述。
主要写以下两方面：主要成绩/进步 服从领导安排，按时完成本职工作。在第一时间解决、回复员工提出的问题。在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况。创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张。先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈。听听员工自己的心声，找到认同。
怎么样做绩效面谈
1、提前1-2天通知下属绩效面谈的时间。对绩效结果进描述而不是判断，要具体不要笼统。选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。
2、（1）明确面谈目的，与员工协商制定面谈计划（包括人员安排、面谈日期、面谈时间、面谈持续时间、面谈地点等方面）。这里需要注意的是：面谈地点的选择应充分考虑到面谈对象的性格特点。
3、笔者认为可以从以下几个方面着手：设定绩效面谈的步骤 一是设定此次绩效考核面谈的目标，即通过绩效考核面谈想要取得什么成果。
4、先要做一些准备工作，熟悉员工的绩效情况。创造一个宽松的环境，不要让员工心理紧张。先要肯定员工的成绩，以具体的事例来肯定，不要泛泛而谈。听听员工自己的心声，找到认同。
5、准备充分：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现和绩效评估做好充分的准备，包括对员工的工作任务、目标和绩效指标进行评估，了解员工的优点和不足，以及准备好相应的数据和事实。
6、程序准备。所谓程序准备，就是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局。
绩效面谈时的沟通技巧
1、（1）考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。（2）通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
2、(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题。
3、利用有效的沟通技巧：管理者应该利用有效的沟通技巧，如表达清晰、倾听、提问和鼓励等，以确保面谈的有效性和积极性。
4、选择合适的时间和地点：确保面谈的时间和地点安排合理，避免有其他干扰因素的存在，以便双方能够专注于对话。 建立积极的氛围：在面谈开始时，营造一种积极、开放的氛围，让员工感到舒适和被尊重。
5、管理者在与下属进行绩效沟通时，要平等，不要有优越感。一般来讲，上下级间的任何沟通首先来源于职位的不同，所以面谈时主管一定要放下架子，真正把下属视为绩效合作伙伴。
6、绩效面谈的过程中，不仅让员工看到差距，还要帮助员工制定出缩减差距，达成目标的执行方案。
到此，以上就是小编对于绩效沟通与绩效面谈的主要技巧的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
