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对于对单位没有贡献,平时工作任务很少的人,怎么进行绩效考核?
考核方法不科学，指标设置不合理：绩效考核是系统工程，和公司战略目标，员工薪酬，晋升都是紧密挂钩的。很多公司没有系统学习科学原理方法，也没有请专业的机构辅导，只是凭感觉或者在网上搜集一些资料，最终导致考核流于形式。
进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准， 要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。
具体表现在如下几方面，其一是没能做到绩效考核方案同企业自身发展的适合调整；其二是绩效考核手段不够科学；其三是没有充分考虑并发挥出绩效考核体系的杠杆与激励功能。
企业是一个非常重要的行为。企业进行相对严格的绩效考核，也可以在一定程度上避免企业员工的懈怠行为。这种做法，也对员工都比较公平一些。因为工作就是会有利益的竞争。
注重团队合作。无论是个人考核还是团队考核，团队合作都是至关重要的因素。积极与团队成员沟通交流，相互协调配合，共同完成工作任务。在团队中建立良好的人际关系，提高工作效率。在工作过程中要保持专注和积极性。
一线员工绩效考核 (1)一线员工包括：营业员 (2)一线员工每半年考核一次，每年综合考核一次。
如何有效实施对无量化指标人员的绩效考核?
设法搞一个量化指标啊，或把定性的指标转化为量化指标。
业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
（三）形成有效的绩效考核指标体系 在设计员工绩效考核指标时要综合考虑企业的战略目标、部门目标以及员工工作岗位职责等内容，并将这些内容转化成可操作的、有效的关键业绩指标。
制订考核计划 1）明确考核的目的和对象。 2）选择考核内容和方法。 3）确定考核时间 进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。
：考核的目的不明确，不知道为什么要考核。2：考核方式太简单，标准不科学，影响考核效果。3：考核结果无反馈。4：对考核者缺乏监督机制。5：暗箱操作，考核过程形式化。6：绩效考核指标不明确，难以量化。
管理者如何考核不易量化的部门
管理岗位及后勤保障部门是企业组织中比较难考核的，因为它大部分工作是无法量化的。那么对于不能够量化的部分如何考核呢？我的经验是一听、二看、三感觉。听，悟出弦外之音 听，确是一门学问。
在后勤部门内部，可以按同样的方式，将部门目标进行分解，具体举例如下：假设对一个行政中心的秘书岗位进行考核。首先，我们要梳理这个行政中心的部门目标，以及秘书岗位的职责和具体工作目标。
业绩管理是管理者必须具备的能力。很多企业的管理者以下为绩效考核是人力资源部的事情，跟下面的部门经理无关，其实并非如此。绩效考核应是每一个管理者必备的能力。 考核是业绩管理的一个重要环节。
量化的制定是首先考核员工完成一项工作，所需的时间，最后制定标准。从你们的工作内容看，分段计划很重要，如果管理者技能不过关，也很难制定好计划。企业总是采用完成了奖励的办法，其本身就是错的。
\x0d考核指标要具体、明确\x0d能量化的指标尽量量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作检查次数、工作报告文本、计划总结等。首先检查职能部门哪些工作可以量化。
员工绩效考核办法
1、【员工绩效考核办法(一)】 第一章 总则 第一条 为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
2、常用的绩效考核方法： 直接排序法直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。 是一种定性评价方法。
3、探索实施360度绩效考评，了解管理人员胜任能力，帮助找出自身优势与不足，为岗位绩效改善提供了有效依据。 落实基础工作，有效控制人力成本，完善员工社会保险。 芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法，实现多劳多得。
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