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绩效考核的关键:沟通
在绩效管理循环中，绩效沟通与激励处于核心地位，同时也是影响最终绩效的关键因素。无论是绩效计划与绩效目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈还是考核结果的运用，都需要管理者进行有效的沟通和适度的激励。
首先，在沟通过程中要传输一个理念，绩效管理是本着对员工成长负责的态度而开展的一系列管理、培育的活动，而不是出于对员工的质询、监控或评价。
绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
要做好绩效管理中的绩效沟通，可以考虑以下几个关键步骤： 设定明确的沟通目标：在进行绩效沟通之前，明确沟通的目标和意图。确定你想要传达的信息和期望的结果，例如提供肯定的反馈、指出改进的领域，或者讨论发展机会等。
在考核过程中，要保持与员工进行持续有效的沟通，并且及时给予员工肯定和提醒，使沟通起到监督和督促的作用。 考核反馈阶段选择适宜的时间。提前通知员工，让员工有一定的准备时间。
绩效面谈主要包括哪几方面的内容?
1、绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。 面谈结束时，主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。
2、公平与客观。由于绩效面谈是主管与部属公开且面对面的沟通。因此，主管在绩效评估的评比过程中，应该特别审慎与小心。因为，明确，公平且客观的绩效评估才能让部属重视评核的结果进而重视绩效面谈。
3、主要写以下两方面：主要成绩/进步 服从领导安排，按时完成本职工作。在第一时间解决、回复员工提出的问题。在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
4、主要成绩/进步。服从领导安排，按时完成本职工作。在第一时间解决、回复员工提出的问题。在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。合理安排工作计划，主动性和执行力较强。有待改进方面。
5、绩效面谈表是对员工绩效进行评估和反馈的重要工具，下面是绩效面谈表的常用内容：员工信息：包括员工姓名、职位、工作岗位、入职时间等基本信息。工作目标：列出员工在考核期内的工作目标，包括量化目标和定性目标。
6、绩效面谈的内容00绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。第一，谈工作业绩。
如何进行有效的绩效面谈?
对此面谈策略应是以制定明确的、严格的绩效改进计划作为重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好代替工作业绩不好。四是堕落型：是指工作业绩不好，态度也差的员工。
选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。
保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，尊重员工的工作表现和贡献，并提供积极的反馈和建议，以帮助员工改善和提高绩效。
绩效指导面谈需要注意如下事项。管理者要摆好自己和员工的位置，双方应当是具有共同目标完全平等的交流者，具有同向关系，管理者不应是评价者或判断者。
面谈的最后，管理者与员工应该对如何改进绩效形成统一的意见，制定绩效改进计划，对绩效改善做出正式的承诺，并签字确认。 面谈前的准备工作做任何一项工作事前都需要做好充分的准备，否则，你将难以驾驭整个局面，绩效面谈尤其如此。
绩效考核结束后,面谈主要应该谈哪些问题呢?
1、绩效面谈主要包括的内容：第一，谈工作业绩。
2、加强自己的专业知识和技能学习。对自己工作的方式进行改进和优化。对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。
3、首先，通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
4、一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点应包括以下两点。回馈与肯定。主管就员工过去一年的工作绩效，应给予正式的回馈与正面的肯定。一般是将员工的工作职责与实际的工作表现加以比较，评估该员工的表现是否符合工作职责的要求。
5、主要写以下两方面：主要成绩/进步 服从领导安排，按时完成本职工作。在第一时间解决、回复员工提出的问题。在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
6、维护面谈记录：在面谈结束后，管理者应该维护面谈记录，包括员工的工作表现和绩效评估、面谈中的讨论和决策、制定的行动计划和时间表等，以便于监测和评估绩效的进展和改进。
到此，以上就是小编对于绩效考核面谈过程中应注意的问题的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
