本篇目录：
- 1、心理管理案例分析之十一:员工对绩效结果不认同,怎么办
- 2、绩效管理毁了索尼案例分析答案
- 3、案例分析:企业绩效管理难题及解决方案
- 4、人力资源管理案例分析:悲惨的绩效考核
- 5、案例分析,绩效考评哪里出错了吗?上海建桥股份有限公司
心理管理案例分析之十一:员工对绩效结果不认同,怎么办
1、其次， 我们要找到责任人是谁 ，员工不认可绩效结果，是员工个人、领导、绩效考核本身的原因。只有弄清楚了原因，才能解决其问题。
2、管理者公平公正，对所有员工一视同仁以下是具体的建议： 1 、事前明确考核指标并与员工进行沟通 有些公司平时不重视绩效管理，公司甚至连基本的绩效管理制度都没有，因此更谈不上对员工进行考核了。
3、员工的绩效工资考核办法，讨论行文已经实施执行了，这是对员工的劳动考核手段，管理者应当做到相对公平公正，员工对其考核结果有质疑，有意见或不满行为，这是员工主张自己利益的权力，允许他们发声，这也是正常现象。
4、绩效考核指标体系设计不合理 一是考核指标制定过程不透明、员工不认同。 不少企业管理者给员工制定考核指标时一言堂，甚至压指标(就是强行给员工确定考核指标)，根本不听取员工的想法和意见，结果必定导致员工反感。
5、可以告诉领导，若是在以后的工作中发现自己还要哪些不足，能够第一时间告诉自己。这样，就会给领导留下一个虚心接受、积极改正的好印象。
绩效管理毁了索尼案例分析答案
1、表面上是绩效主义毁了索尼，深层次的原因是索尼的企业文化发生了变化。如果绩效考核只是简单的“你努力干我就给你加工资”，就会适得其反。
2、这时候，更应该实行的，是量 化与非量化相结合、物质与精神激励并 重的，更加宽松与人性化的绩效管理。 所以，有好的初衷，不一定有好的 结果。绩效管理对于企业发展，究竟有 正向作用，还是负向作用，不能一概而 论。
3、绩效主义毁了索尼！因实行绩效主义，职工逐渐失去工作热情。在这种情况下是无法产生“激情集团”的……公司为统计业绩，花费了大量的精力和时间，而在真正的工作上却敷衍了事，出现了本末倒置的倾向。
案例分析:企业绩效管理难题及解决方案
绩效管理只停留在岗位层面，缺失组织绩效考核和管理 解决方案： 将企业的绩效管理分为三级。分别是公司绩效、组织绩效和岗位绩效。
绩效管理的应用可以满足许多目的，每个公司的情况都不同，所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度，将其看成是实现企业目标的重要工具。
案例描述：某公司是一家制造业企业，业务范围涵盖多个领域，员工人数约100人。由于公司业绩下滑，管理层决定引入绩效管理制度，以提高员工工作效率和业务水平。
问题1：企业绩效管理为考核而考核，沦为形式主义 解决对策：用绩效文化培育统一思想与理念。
绩效工作被认为是人力资源部门的工作，和其他部门没关系。 大部分公司在推行绩效管理工作过程中，所有的绩效工作全部由HR部门来承担。
绩效管理 绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为、表现及素质等的管理。
人力资源管理案例分析:悲惨的绩效考核
问题一绩效考核认知度的偏差—火花四溅 针对本案例来讲，其本质问题之一就是绩效考核认知的问题。由于双方对业绩考核的认知度的不同，导致员工与企业在这一问题上出现偏差。 本案例中的李强真可谓：成也总经理，败也总经理。
解决方案： 建立绩效管理实施流程，包括组织绩效考核指标及方案编制流程、组织绩效考核实施流程、员工绩效考核实施流程、考核指标调整流程、绩效面谈与要点，帮助企业从制度上建立及规范绩效管理闭环。
人力资源部的主要职责就是绩效考核系统的开发、培训、实施监督和考核档案的管理工作，而考核则是由部门经理、人力资源部经理、同事共同展开的，但以本部门经理为主，因为他对工作性质、目标、员工行为、组织目标等要素最为了解。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，绩效计划的不切实际会产生反作用，如K公司，绩效的计划就比较不切实际，在一个成熟的公司，销售提高100%正常情况下是不可能的。
绩效考核的主体难做到公平公正。由于主持考核的人素质高低不一，加上国有企业人事关系的复杂性，如果没有专业的培训与素质在考核中容易以主观好恶来影响判断，导致绩效考核出现偏差。
A公司的绩效考核目标与市场脱离。因为销售不单纯是短期行为。绩效考核的目的是有效形成激励机制，提高公司的市场竞争率。
案例分析,绩效考评哪里出错了吗?上海建桥股份有限公司
1、绩效考核有一句经典名言，选错了指标考核至少失败了一半。
2、上面的案例，同样是一次非常失败的绩效面谈。其具体的错误有：第一，没有准备，临时通知，临时进行，达不到有效的效果。
3、该案例说明了两个问题，一是绩效考核体系本身不够健全，二是绩效考核人员没有坚持客观、公平、公正的态度进行考核。
4、同时，人力资源相关部门还要进行深入的工作分析，进而明确权责，制定出更科学合理的业绩目标。针对该企业的情况，可以不采用强制的分布比例。绩效考核的缺点是 ：绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
5、案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和及时的纠偏，结果无从保证。考核只是绩效管理的一个评价环节，无法代替系统的绩效管理。
6、一个岗位一份责任，每个人发挥主观能动性，干好本职工作，一个体的力量汇聚集体的能量。其二，制定考评制度，工作业绩要与绩效挂钩，按劳分配，多劳多得，特殊贡献特殊奖励，激发员工的积极性。
到此，以上就是小编对于绩效考核失败的例子的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
