本篇目录：
- 1、人力资源部招聘线绩效考核方案
- 2、人力资源绩效考核指标是什么
- 3、人事专员岗位KPI绩效指标
- 4、如何考核招聘专员/培训专员岗位的绩效
- 5、我想问一下怎么量化考核招聘人员?
- 6、招聘专员的到面人数指标怎么考核?
人力资源部招聘线绩效考核方案
业绩考核结果每月公布一次，部门行为考核结果（部门平均分）每月公布一次。员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。
人事专员绩效考核方案 员工招聘 工作标准：建立与各人才市场及专业人才网站的`长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
员工的绩效考核，采用分层管理的模式，即总经理、副总经理负责对各部门经理、主管的考核；各部门经理、主管负责对本部门室主任、科长及一般管理人员的考核；室主任、科长负责对班组长的考核；班组长负责对一般工人的考核。
范本一 总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
第二章 绩效考核方案 岗位工资3/7作为考核标准，标准100分月值，最高可达140分。 月底由顾问填写“Excel绩效考核表”后提交至人力资源部以及总经办，由人人力资源部修改审核、总经办确认后交人人力资源部按此计算发放。
月度岗位招聘任务完成率。月重点岗位招聘任务完成率。月预约到公司应聘人数达成率。当月招聘的新员工离职率。招聘渠道信息维护正确性。被投诉次数。
人力资源绩效考核指标是什么
不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。
月度岗位招聘任务完成率。月重点岗位招聘任务完成率。月预约到公司应聘人数达成率。当月招聘的新员工离职率。招聘渠道信息维护正确性。被投诉次数。
人力KPI（keyperformanceindicators）意即关键绩效指标，是用来衡量某职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。
绩效考评，是人力资源管理的核心职能之一，是指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成就和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能做出准确评价的过程。
人事专员岗位KPI绩效指标
1、不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。
2、人事课培训专员的KPI指标应该根据其工作职责和岗位要求来确定，主要包括以下几个方面： 培训计划制定：人事课培训专员需要制定培训计划，制定合理的培训目标和计划，以满足企业的培训需求。
3、定期组织工作分析和职位评估；保管各类人事报表；每周一召开业务例会；保持办公室清洁等事务性工作。调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。
4、下山行以技术为导向的。举例设计师 电工等 推荐绩效与固定比例 固定80%绩效20 以上只是推荐值，要重点看公司内部的状况来定夺。绩效是没有硬性指标的也不要拿别人公司的绩效指标来衡量自己公司的。
5、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
如何考核招聘专员/培训专员岗位的绩效
一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有：人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分：定量部分（KPI考核）和定性部部分（行为指标）。
身为一名HR，应该怎样进行绩效考核管理呢？ 进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准， 要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则； 要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。
这个不是一成不变的，要跟公司当年的重点，部门的考核指标挂钩和岗位的职责要求相匹配比较合适。
绩效考核的方法 相对评价法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。
企业员工绩效考核方案3 总则 为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
我想问一下怎么量化考核招聘人员?
1、还有的人，来到公司就上班，只有当遇到摆不平的事情时，才来找你，让领导帮助点拨一下，这样的人可以得四分。
2、持续跟进和改进：绩效评估是一个持续的过程，应该进行跟进和改进。监控员工的进展和发展，提供必要的支持和资源，帮助他们克服困难和挑战。同时，定期审查和改进考核制度，确保其公正性、准确性和有效性。
3、到面人数指标，一般是指招聘专员发出面试通知后，实际来参加面试的人员的比率。计算公式是到面率=实际到面人数/发出面试通知邀约的人数。
4、设法搞一个量化指标啊，或把定性的指标转化为量化指标。
5、比如：提高“人员对企业文化认同度”，无法直接考评，我们就可以采取行动和结果双管齐下的方式来确定。首先要看结果：“员工对企业文化认同度”此项考评指标最终引发的结果是什么。
招聘专员的到面人数指标怎么考核?
1、月度绩效考核主要反映当月的工作成果；入职数最能体现当月的劳动成果。
2、面试合格率，一般是指经过面试后，公司决定录用的人员比率，因为如果公司决定录用了，就说明该人员经过面试后是合格“面试”人员。
3、各部门对简历进行第二步筛选，选出符合部门要求的简历交人事部约见面试。人事部根据各部门主管的要求，安排面试时间。应聘人员面试前应当详细填写应聘表格，由招聘专员负责进行初试。
4、HR是企业进行人才选拔的关键人物。他们替企业把好第一关。他们是的工作任务极为关键。他们承担着非常重要的工作任务。HR的业绩考核内容中包含候选人的到面率，确实是合理的。因为这不属于员工个人单项技能。
5、并不能说没有招聘到足够的人，就是没有做工作。 核心：招聘合格率 知名公司人资部部长陈变锋认为，招聘人员的考核不能单以招聘的人数来考核，最重要的考核指标是招聘完成率以及招聘员工合格率，也就是所招聘人员的质量。
到此，以上就是小编对于招聘专员考核什么指标合格的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
