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如何进行人力资源配置状况分析
1、人力资源配置状况分析包括人员数量与结构、岗位与能力匹配、员工素质与资质、薪酬福利水平、绩效评估体系等方面。
2、可分析该企业有多少名熟练工在做非熟练丁工作，有多少技工在做熟练工工作；工程技术人员中，多少人在做熟练工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态。
3、通常来讲，做一个企业的人力资源分析，应该包括以下内容 人力资源基础状况分析 主要包括5部分内容 公司组织结构分析。员工流动情况分析。员工人数、年龄构成情况分析。员工司龄、学历情况分析。
4、常见的分析方法有：分类分析，矩阵分析，漏斗分析，相关分析，逻辑树分析，趋势分析，行为轨迹分析，等等。我用HR的工作来举例，说明上面这些分析要怎么做，才能得出洞见。
5、一是深入调查研究，到基层一线，到管理一线，到高级管理一线调查研究掌握各阶层的人力营运状况，掌握最真实的人力基础性材料。
6、如何预测人力资源需求（预测步骤）首先我们要做的是梳理整个公司各个部门的职务，然后根据职务分析结果，我们需要确定部门各项职务实际的需要人数，最后进行整理，将结果编制和在进行各部门之间员工人数的配置工作。
HR能力水平如何评价
1、多维度评估：绩效评估不应仅仅以数字为基础，而应综合考虑多个维度。除了达成的目标和指标外，还应考虑员工在团队合作、创新能力、问题解决能力、沟通技巧等方面的表现。
2、还有能力水平的差异，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。
3、很多人在做个人工作能力评价的时候会提笔无词，即便有了很多年的工作经验，却也在写自己个人的工作能力评价的时候找不到重点来突出自己，在这里我贴上一篇优秀的人力资源管理的工作能力自述，希望大家互相借鉴，相互指点。
4、分析能力强：HR需要能够分析和解决员工和组织问题，需要具备数据分析和解决问题的能力，以便更好地促进公司的发展。
5、团队精神有两层含义：与他人沟通的能力和与他人合作的能力。员工的个人工作能力和团队精神对企业来说同样重要。如果是这样，个人工作能力是推动企业发展的纵向动力，而团队精神是横向动力。团队精神的基础，表达个性。
如何进行人员能力评价
公正的对员工进行能力评价，对人员选拔、人员配置等起到真正的指导作用。由此可见，搭建科学合理的能力素质模型是企业对员工进行科学的能力评价，实现人岗匹配的重要环节。
结合做事方式方法，做人态度，平常业务情况，具体代表性事件，协调配合能力，实事求是，对实际的了解，遇到问题事否敢分析，做事是否公道。
管理者同时要做好每一阶段员工行为改善的`督导、评价，对员工优秀的行为改善结果及时进行激励、表彰。
第六步：验证评估。核心模型形成后，组织了解和熟悉对应岗位的员工、主管来进行验证和测评，对每一素质的定义和级别进行讨论，区分差异，避免重叠，符合逻辑，层次分明，并根据他们的意见进行修改和完善。 第七步：招聘实施。
建立科学合理的能力素质模型 基于对该企业各岗位的工作分析等基础工作，华恒智信顾问团队为该企业搭建了各岗位的能力素质模型。
其次，构建岗位胜任力模型。主要从岗位的背景条件（客观条件）、专业知识技能、行为能力和敬业度对岗位进行综合评价。
到此，以上就是小编对于评估现有的人力资源状况的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
