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人力资源部考核指标?
1、不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。
2、目标追踪：考核指标可以帮助追踪目标的达成情况。通过定期监测和测量指标的进展，可以识别偏离目标的情况，并采取适当的行动来纠正偏差，确保目标的实现。 激励和奖励：考核指标为激励和奖励提供了依据。
3、招聘人员合格率的考核，人力资源部所招人员的能力必须符合需求，用人单位满意率达到90%。人员流失率的控制，不同层级的员工流失率必须控制在相应的范围内。各类人员报表的建立和管理。员工绩效考核的完成情况。
4、工作的作风、服务的意识情况 按照工作作风及服务意识等进行列项考核扣分，权重约为Z%。其扣分的项目主要有：挑拨离间，使部门人员产生矛盾；没有集体荣誉感，推托、拖延工作；没有强烈的责任感，也不履行职责等。
进行人力资源效能评价时有哪些可以量化的指标?
评价员工关系的指标有辞职率、缺勤率、员工抱怨的人次、解决问题的比率和时间、晋升员工占员工总数的比率、各个职位空缺由内部人员填补和外部人员填补的比率。
人力资源部的量化指标可以从以下几个方面去设计：员工满意率。员工满意是公司外部客户满意的基础。人力资源部的专业化服务质量、工作系统设计的有效性、企业文化与组织氛围的营造效果等，员工满意率是一个基本指标。
）相关与回归分析法。相关与回归分析法是利用统计学的相关与回归原理来测量计算的，用于分析各单位的工作负荷与人力数量间的关系。有了人力标准的资料，就可以分析计算现有的人数是否合理。
员工满意度。招聘人员到岗率。年度培训计划达成率。工资核算完成时间。社保、公积金异动办理及时率。劳动合同、返聘协议签订及时率。重大劳动纠纷、工作事故处理及时性。绩效考评的执行率。
如何将企业目标转化成员工绩效考核指标
确定目标：首先需要确定明确的目标，这些目标应该是具体、可衡量的，并与企业的长期战略目标相一致。这些目标应该能够反映员工的工作任务和职责。
将目标细化为具体指标：将目标转化为具体的绩效指标。确保指标是可度量的、具体的，能够准确衡量员工在不同方面的表现。例如，销售业绩可以使用销售额、销售增长率、客户开发数量等指标。
对齐战略目标：确保绩效考核指标与公司的战略目标相一致。了解公司的长期和短期战略目标，以及各部门的关键工作重点。绩效考核指标应该直接对应和支持这些目标和重点。 制定关键结果：将战略目标转化为具体的关键结果。
明确业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括战略目标、年度目标、部门目标等。这些目标应该是具体、可衡量、与企业战略相一致的，可以作为绩效考核的基础。
绩效管理中的GS指标是什么意思?
是个英文缩写：goal setting ，工作目标设定，general superivision这个单词不是严格意义上的英文专有名词，是中国人自己制造的，只在一定范围内使用。工作目标设copy定（GS）绩效不仅包括结果绩效，还包括过程绩效。
GS是英文“GradeSalary”的缩写，翻译为中文是“档次工资”。在绩效考核中，GS被用作职业水平的评估标准。其等级和对应的工资按照一定规则进行划分，以便对员工的表现进行区分和奖励。等级越高，工资也越高。
GS是绩效考核的一种，称为目标考核， GS是英文“Goal Setting”的缩写，专指阶段性任务、专项任务，不包括属于日常工作职责范围的常规工作任务。
目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。
（2）GS是绩效考核的一种，俗称目标考核，设定的原则 好的GS应该：？ 衡量在该岗位成功所需的技能，品质，和价值观；？ 衡量难定量的业绩组成；？ 与关键绩效指标最少重复 ？ 定义评价标准，减少评估中的主观因素。
定量考核指标是可以量化衡量该部门或岗位的工作职责完成情况的关键指标，GS指标一般是不易量化，或给出行为量化标准后需要主观评价的关键业绩指标，根据部门或者个人工作计划设定。
到此，以上就是小编对于人力资源指标包括哪两个指标的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
