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华为基本法的人力资源
1、第六十一条 我们通过建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制。通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现人力资源的合理配置和激活沉淀层。并使人适合于职务，使职务适合于人。
2、华为基本法解读 --组织结构（小结）第组织结构的构建过程，就是组织资源的构建过程。组织结构中，事业部和地区公司都是经营的主体，都是利润的中心。
3、另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
4、华为基本法解读 -- 组织基本原则 第组织建立的方针以流程、效率，责任、能力为基本管理导向。组织建立是将业务流程化，责任明确化，能力系统化的一种基本管理行为。
5、“劳动”是华为的劳动观本质 从创始人任正非，重点在推崇一种文化就是“实干”，让劳动者享受爱戴与高薪。让不劳动者没有生存空间。而且这种劳动会为国家做出贡献，劳动光荣。 “有序”是华为的人力资源价值观。
6、利出一孔，力出一孔.企业所有的财富都是依靠市场挣得，员工也是一样，无论是谁，都要依靠自己的努力，获得酬劳 胜则举杯同庆，败者拼死相救。这是列入到了华为基本法的。体现的是最高标准的员工行为准则。
华为人力资源管理分析
1、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
2、绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
3、其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
4、了解一个公司，了解人力资源管理体系，都要从组织架构入手。 ▼ 华为组织架构 华为的组织架构 股东会 股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
5、（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
1、绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
2、其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
3、一言以蔽之：以职位价值定工资，以任职资格定晋升，以工作绩效定奖金；关键绩效考核指标与战略分解相一致，劳动态度评估与文化、价值观相一致。
4、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
华为的人力资源管理体系是怎么样的?
1、华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。
2、总的来说，华为的人力资源管理体系注重以人为本，提供全方位的培训，有效的绩效管理和激励，同时也为员工的成长提供多样化的发展机会，这样的体系也是华为快速成长和不断发展的基石之一。
3、强调员工发展和学习：华为的人力资源管理三支柱模式强调了员工的发展和学习。华为通过建立完善的培训和发展体系，为员工提供丰富的学习机会和发展路径，鼓励员工不断学习和提升，从而提高员工的绩效和竞争力。
4、华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
华为的HR三支柱发展阶段是怎么的?
1、HR的三大支柱：COE、HRBP、SSC。以招聘为例。所有三大支柱都将涉及招聘职能，但侧重点不同。COE招聘要思考招聘渠道和资源，规划人头数，负责经理的招聘和猎聘，思考雇主品牌建设。
2、人力资源管理分六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括COE专家中心HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一。
3、支柱一：专家中心( Center of Expertise，COE)。COE可以用人力资源战略选择来概括，也就是说，COE的核心价值在手服/帮助他们制定正确的战略，COE的角色是域专家，要通晓人力资管理理论，堂握HR相关领域精深的专业技能。
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