人力资源部留存率怎么考核

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月员工留存率：2×月底留存的员工人数÷(月初人数+月末人数)×100%。月员工损失率：2×整月员工离职总人数÷(月初人数+月末人数)×100%。月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%。

人力资源留存率的计算公式为：人力资源留存率=（期末员工数-期初离职员工数）/期初员工数x100%1。员工留存率包括招聘人员试用期留存率、本年招聘人员流失率、全年员工流失率、应聘率、录用成功率。

员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％13个月留存率体现的是入司满一年的新人留存情况。6个月即为入司满半年人员的留存情况。

员工入职率从入职这个方向单一的讲有两种计算方法。第一种：整体入职率=当月正式入职人数/当月应招人数（或当月招聘总人数）*100%。第二种：正式入职率 = (当月正式入职人数 / 当月录用人数 ) *100%。

员工留存率计算公式。用户留存率计算公式。利润留存率计算公式。资金留存率计算公式。前对于留存率计算的几种主流方法。

如果只是计算入职人数占据面试人数的比例，那么主要针对方向是招聘问题；如果是计算入职人数占面试通过人数的比例，那么针对的是面试问题和入职管理问题；当然计算离职人数在内的入职率会包含大部分环节的问题。

首先还是要由HR部门牵头，制定一套行之有效的新员工关怀方案，其中HR负责哪些内容，业务部门负责哪些内容，进行明确的界定和要求。

行为、价值观都会存在差异，人力资源部门要有计划的对试用期员工进行企业文化、价值观、行为、习惯标准和准则的宣贯培训工作，通过对试用期员工的“改造”能够达到新员工与老员工一致的企业文化认知和统一的行为标准。

招聘人员试用期留存率＝招聘人员通过期人数／招聘总人数*100%。招聘人员试用期留存率衡量了企业的试用期员工留存率，一方面反映了企业招聘的新员工的水平，另一方面也反映了用人单位对员工是素质要求。

员工流失率指标的高低根据企业性质而定，传统企业一般以2~4% 为正常，即在一年内一百个员工中流失为2~4个。

【招聘入职率】：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数x100%。

招聘分析常用计算公式招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

考勤常用的统计分析公式个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％。如：出勤20天，规定的月工作日为23天，则，20÷23×100%。个人出勤率为：89%。加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%。

招聘选拔：企业招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到该企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

但是在坚韧性零级的人眼里，困难就是越不过的坎儿。这就是人与人在坚韧性上的区别。

劳动关系与法律合规：维护和管理与员工的劳动关系，确保遵守相关法律法规，处理劳动纠纷，维护企业良好的劳动关系。

能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内担当职务的能力，进行评定。业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况，进行评定。

不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。

人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。

对人力资源部门的人员进行考核可以采取以下步骤：设定明确的目标和指标：首先，确保为人力资源部门的人员设定明确的目标和指标。

到此，以上就是小编对于招聘留存率绩效方案的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。

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