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华为HR三支柱的特色是怎样的?
Hr三支柱是从用户需求出发，聚焦服务对象，针对痛点打造HR产品，打磨到极致，用产品黏住用户。传统的人力资源工作多有例行工作和项目工作组成。例行工作是按照管理办理日常事务，其作用是维持工作运转。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
《华为人力资源管理》读书笔记
要有残性，毫不留情的把困难消灭；要“野”对待事业开拓有野性，有不要命的拼搏精神；要“暴”对待工作有暴性，粗暴的对待难关，绝不仁慈。
人力资源三支柱概念解读 人力三支柱是一个很新的人力资源管理概念，发源于美国。在中国，不少企业用过这套管理方法，但失败的居多，能用好的企业也就只有华为、腾讯、阿里巴巴，尤其是华为。
认同华为的企业文化是招聘的首要和重要标准。从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。
以奋斗者为本:华为人力资源管理
华为核心价值观：以客户为中心、以奋斗者为本、长期艰苦奋斗、坚持自我批判、坚持自我批判、开放进取。以客户为中心 以客户为中心，它可以确定奋斗的方向。为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。
以奋斗者为本则是华为的人力资源理念，它强调了华为对于奋斗者的尊重和奖励，鼓励员工积极进取，不断超越自我。持续奋斗则是华为的工作态度，它意味着华为要不断努力，不断进取，不断超越自我，以达到更高的目标。
华为的核心价值观是“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗，还有自我批判”。
“以奋斗者为本”将成为公司进行内部体系打造的根本性原则。
近期，我认真学习了《以奋斗者为本》，作为华为公司人力资源管理纲要，书中从创造价值、评价价值、分配价值，以及干部的责任、要求及选用方面做了详细讲述。作为一个基层管理者，读完这本书后我深有体会。
另一个信念则是：“通过5％的落后分子促进全体员工努力前进”。跑得慢的会被吃掉。华为人并不是生来就是一条条狼。
到此，以上就是小编对于华为人力资源使命的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
