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华为、腾讯、阿里的HR对比
腾讯好。腾讯实习带教认真耐心，实习生可以学到很多经验，有处理问题和接手项目的机会。阿里实习带教同样认真耐心，但实习生从事的工作比较单一，处理问题的机会少。
有灵活性、悟性：HR要去业务中，高情商、懂人心。
其实不光是华为，阿里、腾讯等互联网大厂对于大数据工程师、云计算工程师都给出了足够高额的薪资待遇，而经验要求却大多是区区1-3年。出现这种情况是由于市场需求和人才缺口导致的。
华为和腾讯，侧重行业领域不同，对产品经理的职责定义各不相同，还是需要你具体了解下工作职责。看你的个人兴趣方向，偏网络架构硬软件还是喜欢web站点，偏市场还是策划研发。个人也建议进腾讯。
华为。华为平均工作日加班时间达到96小时，位居首位，腾讯、阿里以几分钟的差距紧随其后，排名前十的十家互联网公司加班时间都超过3小时。
HR职能划分三支柱模型：COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家)；SSC(Shared Service Centre共享服务中心)；HRBP(Business Partener 人力资源业务合作伙伴)。
阿里HR三支柱是如何发源起来的?
1、从战略的角度讲，阿里巴巴希望走102年，那么为了避免业务经理基于短期业务压力采取短期做法，也需要有目光长远的人与其搭档，因此，生了阿里巴巴的政委体系，这也是如今阿里巴巴HR三支柱中HRBP这一支柱的发源点。
2、阿里巴巴HR三支柱发展的源头时期是2005年，这一年，“淘宝网”“ 支付宝”诞生，阿里巴巴网络有限公司成功上市，阿里巴巴同时进入了迅速扩张期，开始加大对人力资源管理的投入。
3、HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
4、发展了HR三支柱模式。由此可以得出两点结论：第一，实践是最伟大的呈师，HR三支柱的起源广义上来说是美国的福特和GE的实践；第二，HR三支柱是跨界融合的产物，其中的人力资源共享服务中心理念源自财务共享服务中心。
5、帮助HRBP和COE从事务性、重复性工作中解脱出来，还要研究员工需求，为员工提供定制化、可信赖的HR服务。这就是HR三支柱，可以很好的解决人力资源上不接战略，下不接业务的现状，更好的为组织创造价值。
6、支柱三：共享服务中心( Shared Service Center，SSC)。SsC可以用人力资源平台与服务的选择来概括，也就是说，SSC为组织提供一体化、数据化、自助化的HR平合支撑。
所谓的阿里巴巴“政委”(HRG)
1、HRBP在阿里巴巴有一个很红色的名字： “政委”。 他们是阿里巴巴在各个事业群和业务部门的HR通才。
2、阿里巴巴著名的“阿里十派”就由政委和员工共同“经营”。这部分政委隶属于HR中专门的ER部门(员工关系)， 他们的任务就是带领大家吃喝玩乐。
3、hrbp又称为人力资源业务合作伙伴。HRBP(HR BUSINESS PARTNER)实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
4、通过组建阿里 政委 体系，阿里巴巴在高速发展的过程中很好地保持了价值观和企业使命，凝聚力没有因为企业规模持续扩张而下降。
5、阿里没有hr，都是hrg，称为政委，对于面试者具有一票否决权，通常3面，hrg是最后一轮，如果你感觉谈的不错应该会在2天内确认工资随后发通知。
6、政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在阿里巴巴，当员工、中层干部等人谈到管理特色的时候，他们往往都会不约而同地提到“政委”。据报道，阿里巴巴的人力资源发展到目前大致已经走过了两个阶段。
到此，以上就是小编对于阿里的人力资源架构的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
