本篇目录：
- 1、人事行政怎么做okr
- 2、企业导入okr需要做哪些准备工作?管理者需要承担哪些职责?
- 3、制定人力资源部的年度OKR
- 4、为什么要实施OKR?
- 5、HR必知什么是OKR呢?
- 6、人事部怎么定OKR?
人事行政怎么做okr
如下：人事部定OKR最重要的是明确接下来的工作周期内，公司在人力资源管理上的核心目标和要求是什么，最关键的是和老板沟通清楚，吃透老板的要求。目标明确后，人事部内部组织讨论，可以形成哪些KR来支撑这个目标的实现。
这个时候我们可以有两个标准判断，第1个是重要，第2个是紧急，重要和紧急并存，是我们要马上去做的事情；重要但不紧急，就是我们可以用okr规划好，落实到每一天的；紧急不重要的事我们可以授权做；不紧急不重要，尽量不做。
OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。
OKR 在执行过程中，要确保执行到位，需要注意以下一些事项： 目标管理是整个团队的任务 不要把目标管理仅仅当作一个绩效考核的工作，否则我们就进入了一个误区。
尽可能让自己的KR达到即使是不了解状况的人，也能一眼看懂知道该怎么做。如果KR过多，可以拆分为Action。比如加强运动这一个KR下，可以有多个Action，不同的运动、不同的时间频率等。
深入认识和理解OKR：改变了监督下属工作的传统方式，使管理人员与员工共同协商具体的工作目标和每个具体行动，放手让员工努力去达成结果。重点在于尊重员工及小组设定目标和具体行动的自发性，充分发挥员工的能力。
企业导入okr需要做哪些准备工作?管理者需要承担哪些职责?
在适当的时候，企业可以准备OKR。一般是企业负责人或管理团队负责人把一些重要的议题提前通过日事清软件发出来，然后全体员工就有侧重的去准备。当然除了重点议题，每个员工还可以准备自己认为重要的。
管理者在管理中承担的职责是：计划、组织、控制、指导与领导。计划 计划具有两重含义，其一是计划工作，是指根据对组织外部环境与内部条件的分析，提出在未来一定时期内要达到的组织目标以及实现目标的方案途径。
OKR 的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。 确保目标一致。OKR 强调公开透明，组织、团队和个人的目标应当保持一致。 促进团队协作。
要让OKR落地，需要针对不同企业进行定制化的规划和实施。这可以包括确定OKR负责人、确定最大允许目标数、设定关键结果指标等。重要的是，OKR的落地需要有全员参与和意识上的支持。
首先，OKR、OKR目标管理法以目标价值为导向，在企业中从上到下制定一致的目标，鼓励员工制定具有挑战性的目标，突破自我，提高效率，企业也能实现更大的突破。OKRs不是绩效评估工具。对个人有很好的回顾作用。
什么是KPI KPI是目前企业采用最多的一种绩效管理方式，它是用于衡量员工工作成绩的关键绩效指标，其原理是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，来评估组织正在进行的流程或特定活动。
制定人力资源部的年度OKR
最终要达成的目标是制定出完整的人力资源部年度OKR及达成每个KR需要的关键举措，并通过各部门主管一起参与的OKR计划会议的审核。
人事部定OKR最重要的是明确接下来的工作周期内，公司在人力资源管理上的核心目标和要求是什么，最关键的是和老板沟通清楚，吃透老板的要求。目标明确后，人事部内部组织讨论，可以形成哪些KR来支撑这个目标的实现。
OKR 实施过程中，起草、制定好目标和关键结果是非常重要的一环，有效的OKR制定，需要满足 SMART 原则——明确的、可衡量的、可实现的、有相关性和有时限性。
为什么要实施OKR?
1、OKR简单易于理解，能统一组织语言，增强员工的接受度和使用意愿。以季度为周期的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力；OKR帮助识别最优先的事项，让所有人把精力聚焦在最重要的事情上。
2、一定要是定量的 我们说目标可以是定性的，代表一个期望的方向，但是OKR必须是定量的，用数字去衡量是否达成。一定要有挑战性的 研究表明，如果你设定了高挑战的KR，那有可能带来更好的绩效和更好的工作满意度。
3、实施：OKR需要注意宣导，作为组织的领导者，需要每隔一定的时间就向大家宣导OKR设定的原因和对于OKR的理解，以便让组织的成员时刻聚焦目标。OKR还要定期反馈，自下而上的反馈。
4、但是实际上，我们仅仅知道自己要做的事并设定成OKR是不够的，我们的目标必须设置得足够有挑战性，这个目标要承担着推动我们自己、我们的团队、我们的组织的功能。我们用OKR来延展。
5、OKR包括目标、关键结果、时间、负责人、级别等特征。在制定OKR的过程中，也是一个思考的过程，即员工在做每一件事的时候，都需要明确为什么要做，怎么做。
HR必知什么是OKR呢?
OKR是公开透明的，所以它代表了时间与精力上的承诺，要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内，主动保持对目标的注意力，严谨而规范地执行。
OKR，是Objectives and Key Results的缩写，也就是目标和关键结果。
okr的意思是指目标与关键成果法。OKR是一种目标管理方法，用于制定和跟踪组织、团队和个人的目标。
OKR（ObjectivesandKeyResults）即“目标与关键成果法”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，也是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它能够将目标管理自上而下贯穿到基层。
okr即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司原CEO安迪·格鲁夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999年OKR在谷歌发扬光大，在Facebook、Linked in等企业广泛使用。
KR是指关键结果（Key Results），你要通过什么手段来实现目标的达成，要想完成目标，需要有一些可衡量的关键结果支撑。什么企业适合使用OKR？创意型企业。需要员工持续输出创意的企业，例如互联网、广告、新媒体类。
人事部怎么定OKR?
OKR 实施过程中，起草、制定好目标和关键结果是非常重要的一环，有效的OKR制定，需要满足 SMART 原则——明确的、可衡量的、可实现的、有相关性和有时限性。
OKR就是要聚焦和上下对齐，所以O不要贪多。在做的过程要结合自己对于公司业务问题的洞察及各部门主管、CEO的想法，多次沟通碰撞调整。这也正是考验思考和沟通协调能力的时候。
这个时候我们可以有两个标准判断，第1个是重要，第2个是紧急，重要和紧急并存，是我们要马上去做的事情；重要但不紧急，就是我们可以用okr规划好，落实到每一天的；紧急不重要的事我们可以授权做；不紧急不重要，尽量不做。
到此，以上就是小编对于人力资源部okr设定的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
