本篇目录：
人力资源绩效面谈如何不再难谈
1、这就需要建立管理台帐，及时记录员工的行为表现，对员工的计划、总结、报告等也要及时批示评点，这样面谈时才能言之有物，也避免了对部属工作不了解，分难打，提不出意见的窘况。
2、以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
3、在绩效面谈中，如果只讲优点不谈不足，容易让下级产生自满情绪，不利于对不足方面的改进；相反如果只讲不足不谈优点，容易让下级产生消极情绪，破罐破摔，也不利于对不足方面的改进。
4、三是前期准备。面谈之前，员工考核表、日常表现记录、岗位说明书等各项资料都准备就绪。人力资源部还与员工的直接主管作了沟通，掌握了员工现阶段工作的主要情况，提高了绩效面谈的针对性、有效性。四是现场记录。
5、面谈之前，做好周密计划 对于与员工切身利益密切相关且影响深远的绩效反馈面谈来说，管理者要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。
6、(5)认为没必要沟通。这种情况一般有这样几种原因，一是认为员工的绩效本来非常好了，沟通了也是这样，不会再提高了；二是认为员工就这样差，没办法提高绩效，沟通了也一样。
人力资源绩效考核中,为什么针对冲锋型的人,要对其进行绩效辅导?
1、绩效管理的概念，“绩效管理是一个经理和员工持续不断双向沟通的过程。
2、对其职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的沟通平台。
3、所以作为主管必须正确认识绩效辅导的重要性和必要性，不断帮助员工提升业绩水平和绩效能力。 绩效考核 绩效考核的目的是什么？这是我们首先需要思考的问题，是为了扣员工的工资吗？这也是我们很多员工起初认为的。
企业绩效反馈与沟通的主要形式有哪些
面对面沟通：这是一种直接、互动的反馈方式，通常用于与员工进行一对一的交流，这种反馈方式可以让员工了解自己的表现和绩效，同时也可以提供改进的建议和指导。
绩效计划沟通：即在绩效管理初期，上级主管与下属就本管理期内(如当月、季度等阶段)绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的沟通交流，以达到在双方共识的基础上顺利高效开展工作的目的。
度反馈：通过向员工的同事、上级和下属收集反馈，可以提供全面的反馈。这可以帮助员工了解自己在公司中的表现，并提供改进的机会。交流和讨论：定期与员工会面，讨论他们的表现和职业发展。
（1）定期的书面报告。员工可以通过文字的形式向上司报告工作进展、反映发现的问题，主要有：周报、月报、季报、年报。当员工与上司不在同一地点办公或经常在外地工作的人员可通过电子邮件进行传送。
到此，以上就是小编对于人力资源培训专员绩效指标的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
