本篇目录：
- 1、华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了哪些方面的借鉴
- 2、华为的人力资源哲学
- 3、华为的人力资源管理体系有什么独到之处?
- 4、华为HR三支柱的特色是怎样的?
- 5、华为的HR三支柱发展阶段是怎么的?
华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了哪些方面的借鉴
1、华为还将员工培训作为员工福利来看待，公司认为对员工的培训，就是对员工素质能力的提升，在华为能力素质的提升，就意味着职位/待遇的提升。华为基于素质模型有着严格的绩效考核体系，半年进行一次考核。
2、在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。
3、在HR三支柱中，SSC是共享服务中心，专注于提供标准的人力资源管理服务，把企业日常工作中的薪酬、福利、社保、档案等工作处理好。COE是专家中心，具备该领域的专业技能，负责设计具有创新性的人力资源管理政策、流程等。
华为的人力资源哲学
1、华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
2、华为的人力资源哲学指的是在中国企业在全球化背景下，在中国传统管理和西方管理交汇点，华为企业探索的人才观、人力资源价值观与之形成的方法论。
3、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
4、伯特咨询发现原华为人力资源副总裁吴建国认为，从人才生命周期管理的角度来看，以下三个举措对华为提高人力资本的投资回报率尤其关键。
华为的人力资源管理体系有什么独到之处?
人力资源管理与竞争优势，人力资源管理的发令以及环境，人力资源规划，工作分析，人员招聘培训和发展员工 员工绩效评估 提高生产力方案。
华为的人力资源管理体系，在集体决议、业务与行政与业务关系分离的基础上，简单的说就四 个字：选育用留。没用顿号？确实没有，因为这四个职能是紧密联系的，渗透到人力资源各个部门中去。
华为还将员工培训作为员工福利来看待，公司认为对员工的培训，就是对员工素质能力的提升，在华为能力素质的提升，就意味着职位/待遇的提升。华为基于素质模型有着严格的绩效考核体系，半年进行一次考核。
华为HR三支柱的特色是怎样的?
Hr三支柱是从用户需求出发，聚焦服务对象，针对痛点打造HR产品，打磨到极致，用产品黏住用户。传统的人力资源工作多有例行工作和项目工作组成。例行工作是按照管理办理日常事务，其作用是维持工作运转。
HR三支柱模型是戴维·尤里奇在1997年提出的，即专家中心、人力资源业务伙伴和共享服务中心。以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。
在HR三支柱中，SSC是共享服务中心，专注于提供标准的人力资源管理服务，把企业日常工作中的薪酬、福利、社保、档案等工作处理好。COE是专家中心，具备该领域的专业技能，负责设计具有创新性的人力资源管理政策、流程等。
HRBP集团是人力资源方面的通才，专注于通过HR专业职能素养发现业务中的管理问题，综合运用人力资源管理职能的方法论和工具，为业务提供更合适的问题解决方案或设计更合理的工作流程。
华为的HR三支柱发展阶段是怎么的?
1、HR的三大支柱：COE、HRBP、SSC。以招聘为例。所有三大支柱都将涉及招聘职能，但侧重点不同。COE招聘要思考招聘渠道和资源，规划人头数，负责经理的招聘和猎聘，思考雇主品牌建设。
2、人力资源管理分六大模块人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬福利管理劳动关系管理，人力资源三支柱模型包括COE专家中心HRBP人力资源业务伙伴和SSC共享服务中心在三支柱模型里，HR相当于大公司内部的一。
3、支柱一：专家中心( Center of Expertise，COE)。COE可以用人力资源战略选择来概括，也就是说，COE的核心价值在手服/帮助他们制定正确的战略，COE的角色是域专家，要通晓人力资管理理论，堂握HR相关领域精深的专业技能。
到此，以上就是小编对于华为人力资源管理特色的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
