本篇目录：
- 1、华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了哪些方面的借鉴
- 2、华为的外包员工都是什么样的群体?
- 3、华为人力资源管理分析
- 4、为什么华为od天天招人
- 5、华为公司的人力资源优势及对我国其他企业的人力资源管理有啥借鉴_百度...
- 6、如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
华为的人力资源管理三支柱模式为其他公司提供了哪些方面的借鉴
华为还将员工培训作为员工福利来看待，公司认为对员工的培训，就是对员工素质能力的提升，在华为能力素质的提升，就意味着职位/待遇的提升。华为基于素质模型有着严格的绩效考核体系，半年进行一次考核。
人力资源三支柱模型研究.pdf 三支柱模式下，COE、SSC、BP三个核心角色三位一体、互动协作，促进了业务与HR部门的联系和经营的一致性。BP的使命是确保HR实现业务导向，贴近业务解决问题。
如果其他公司要借鉴阿里的政委体系，先考虑自身有没有能力做三支柱。 阿里政委能有效地做业务沟通，员工情况的摸底，那是因为他们企业目前三个支柱的支持。人家资源专家中心，企业内部薪酬福利，组织发展，员工关系等会由这些专家来承担。
在实践中，华为人力资源管理部门的工作始终围绕着这一核心价值观展开，其HR三支柱转型升级也显著体现了“以需求为牵引”的特色。
组织基础 建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。
华为的外包员工都是什么样的群体?
体验不错，工资高，福利好。我在华为做外包工的一些经历，我工作的事业处，正式员工没有30%以上，只有一些管理层是正式员工。外包员工的工牌是黄色，与正式工有一定的区别。
休假方面。中软国际华为外包，工作简单，国家法定节假日以及周末都休息，不存在加班现象。除非你实在缺钱，否则不建议去。华为低级别的员工招进去就是拧螺丝，基本没什么技术广度的提升，而且使用的各种东西也是华为内部自研的。
华为内部有规定，外包人员是不能接触核心技术资料的，在安全管控这个方面华为做的是非常到位的。但是实际上，华为很多优秀的工作都是外包完成的（华为的实习生虽然跟外包身份不同，但是本质上也是走的外包人员流程）。
内部优秀员工晋升。总部一般每年都会个每个区域几个第三方员工转正的名额，不过名额很少。一般转正的也会在国外或是其他区域考核一段时间，标准也很高。华为的外包员工入职相比较正式员工就宽松多了，不过也挺严格的。
华为人力资源管理分析
从华为的冬天看人力资源管理的四大职能如下：获取职能：负责规划、招聘、选拔、安置各级员工。培训职能：负责使员工的知识、技能、态度乃至行为发生符合组织期望的转变。
人力资源的开发和管理就是通过开发人力资源为企业带来更多的人才，缓解企业的人才短缺矛盾。人力资源的开发，不仅仅是人才数量的开发，更多的是人才质量的开发，高质量的人才能够为企业带来更多的发展可能。
华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
核心理念与责任：华为的人力资源运营从理念到责任、再到管理要求，到流程的管理体系落地，各级管理者和HR专业人员能够秉承核心理念、准确理解原则和责任、掌握方法和工具，提供综合解决方案。
企业人力资源管理和开发技术有三个层次。即分析和评价层次、开发和干预层次、激励和控制层次。
了解一个公司，了解人力资源管理体系，都要从组织架构入手。 ▼ 华为组织架构 华为的组织架构 股东会 股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
为什么华为od天天招人
华为招od积极是因为华为注重企业的战略规划和组织架构设计。
华为从19年8月以后就关闭普通职位（17J以下）社招渠道了，同时开启外企德科OD项目，所以现在华为大量招聘的都是外包到德科的岗位。
OD不是和华为签约的，是和第三方的服务公司签约的，所以不算华为正式员工，是没有股票期权的。
说到华为od，几乎在业界都没有什么好名声，因为其可恶的编制以及薪酬福利待遇差被众多人所唾弃，别说外边的人，华为内部人对od也一样是嫌弃的态度，一般脏活累活，不讨好的活都会用od编制来招人。
华为公司的人力资源优势及对我国其他企业的人力资源管理有啥借鉴_百度...
华为还将员工培训作为员工福利来看待，公司认为对员工的培训，就是对员工素质能力的提升，在华为能力素质的提升，就意味着职位/待遇的提升。华为基于素质模型有着严格的绩效考核体系，半年进行一次考核。
其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙 伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。 人力资源机构。
推荐给你一本书，《华为的人力资源管理》，深圳出版发行集团出版的图书，作者是张继辰。书中能找到很多你想要的答案，当然，真正的管理，要从实践中感知，书本上的只能是参考。
如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
到此，以上就是小编对于华为人力资源外包岗位的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
