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定岗定编定员与内部人力资源数量分析的关系是怎样的
其实,一个完整的说法是七定,而不是五定。具体的七定内容和逻辑关系如下:定岗:确定岗位名称与岗位工作内容。
以分析为手段,强调对岗位价值链的系统思考。要对岗位的职责、任务、业绩标准、任职资格等要素进行罗列,还包括该岗位对组织的贡献,与其他岗位之间的内在关系,在流程中的位置与角色,其内在各要素的互动与制约关系等。
“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。
人力资源管理员考点:定岗定编步骤及原则
1、因事设岗原则。设置岗位既要着眼于企业现实,又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗位,而不应因人设岗;岗位和人应该是设置和配置的关系,避免因为岗位的缺失,导致职能缺失或者职责混淆,职责不清。
2、定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构,其次还需要定责,定岗定编之后还需要定员,即定责、定岗、定编、定员。
3、正向定编 即先确定企业的定编人数,再分解为部门定编,然后落实各小组定编人员具体数量。逆向定编 先进行小组人员定编,再进行部门人员汇总,最后得到企业人员定编总数。
4、定岗定编的实施步骤 (一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书,公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员,根据各职位的任职条件要求,自行申请拟任职的职位。
5、在管理人员总定员确定后,按照组织结构确定的部门设置,将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。
6、定岗定编是人力资源管理的基础性工作,定岗是定编、定薪的前提,同时,最复杂的也是定岗。考虑到在这里是陈述如何定岗而非如何设定部门,所以下文就直接围绕着在已经完成部门设置的前提下如何定岗定编。
怎么推进人力资源的定编工作?
1、职能分析 管理人员应该进行详细的工作分析,观察部门内是否存在职能重叠,职能漏项或者某一岗位承担了不该承担的职责。
2、效率定员法:凡是能够计算工作量、实行劳动定额的人员,均应按效率定员的方法进行劳动能力平衡,一般用于直接生产人员和辅助生产人员。
3、第一步,定岗工作,主要是通过工作分析法,确定部门的所需承担的工作总职责,进而设定部门内部的工作岗位分工,一般通过部门组织分工结构图来呈现。
4、以工作为中心 强调人与工作的有机融合。充分考虑任职者的职业素质与个人特点;体现职位对人的适应,处理好岗位与人的之间矛盾,实现人与职位的动态协调与有机融合。以分析为手段 强调对岗位价值链的系统思考。
5、在岗位职责明确后就可以确定人员数量,人岗匹配需要进行员工能力素质评估,并与岗位职责相对应。如果在定岗定编方面存在问题,也可以向专业的人力资源咨询公司咨询。希望以上信息能对您有所帮助。
6、定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。定岗:是指明确企业所需要的岗位;定编:是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。
人力资源五定是什么
人力资源管理中的“五定”,指的是定岗、定员、定编、定薪、定额。泛员网与银行主干网对接,工资通过后台系统直接发放到员工账上,发放信息实时反馈,进度可视。
五定原则分别是定岗、定编、定员、定责、定薪。定岗 组织架构和部门基础工作的界定现依据年度公司业务发展状况,梳理集团和各子公司组织机构,形成组织机构图。定编 定岗定编,确定职系职级,确定岗位人员名单。
五定:定岗、定人、定职、定责、定量。在人力资源体系的设计中,应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
什么是“人力三定”?
1、定人:定员是设什么样的人。也就是确定定岗与定编之后,对确定的岗位进行各类人员的素质配备。这和任职资格的要求有些关系,比如要的是新人还是有经验的人员。定岗:确定企业的岗位名称,也就是明确企业所需要的岗位。
2、是指明确企业(组织)所需要的岗位。在实际工作中,定岗和定编是密不可分的,当一个岗位被确定之后,就会自动有人的数量和质量的概念产生。有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来,称之为“定员”。
3、“三定方案”是指中国银行保险监督管理委员会(下称:银保监会)提出的职能配置、内设机构和人员编制。
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