本篇目录：
- 1、劳动合同约定了绩效工资,但没有考核制度,这样是否合法
- 2、绩效不考核是什么意思是工资会变低吗
- 3、绩效工资没有考核标准合法吗
- 4、...厂里拿月薪固定的.现在厂里规定每月要有绩效考核,如果每月没有...
- 5、没有绩效的情况下会发奖金吗
- 6、管理人员的绩效考核缺乏有效办法?
劳动合同约定了绩效工资,但没有考核制度,这样是否合法
如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。
视情况而定。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效资是合理合法的；如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。
事实上，绩效工资属于可变量，不能将具体数额写进劳动合同，但是可以将绩效考评的标准和方式写进去。在合同里可以说明“按岗位薪酬制度执行”，并保证配套的薪酬制度里对这个岗位的薪酬有明确规定即可。
如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。工资中扣除绩效工资后，是否低于当地最低工资标准。
工资以合同约定的为准。公司不低于合同约定的工资及法定最低工资给付，就不是公司违法行为。因两次考核不合格如果指的是没有效绩的话，就解除劳动合同，那公司是违法解除劳动合同。可以要求经济补偿两倍的赔偿。
公司克扣绩效工资是否合法 绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。
绩效不考核是什么意思是工资会变低吗
1、意思是在第一个月不会有相关的绩效考核，无论业绩是否达标都正常发放工资。因为第一个月很多东西还在学习，上不了手，员工的绩效可能并不理想。所以公司不会对员工有绩效要求。这是非常人性化的规定。
2、主要是看公司这一年半年内的业绩如何，如果业绩好考核为正，就多发给员工考核工资，也就是多给你点钱。考核为负，就要相应的扣职工的工资，比如考核为-1%，就要扣你工资的1%，其他的一次类推。
3、考核是指按照一定的标准，采用科学的方法，衡量与评定员工完成岗位职责任务的能力与效果的管理方法。不是单纯的扣钱、扣绩效或者扣工资。
绩效工资没有考核标准合法吗
1、法律主观：考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。
2、如果公司之前没有明确的绩效工资标准，但是现在要制定并实施绩效工资标准，那么变相降薪可能是不合理的。
3、绩效扣款超过职工工资总额的20%违法，同时余下的工资不能低于当地最低工资标准。具体绩效能扣多少，看单位的规定。绩效工资属于奖金的一种，用人单位需要根据合法制定的考核制度对劳动法发放绩效工资。
4、如果没有考核制度，用人单位不得随意克扣劳动者的绩效工资。否则属于用人单位克扣工资。对于工资的支付，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。
...厂里拿月薪固定的.现在厂里规定每月要有绩效考核,如果每月没有...
1、绩效能不能扣除，首要的关键在于劳动合同中是否约定绩效工资。如果公司在与劳动者签订劳动合同时约定了具体的绩效工资标准，那么公司通过绩效考核来扣除绩效工资是合理合法的，如果合同中没有约定，那怎么扣都是违法的。
2、最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
3、考核结果直接用于绩效工资的计算；作为员工调薪、晋升、轮岗、调动的依据；用于确定培训需求。
4、签了绩效考核表，但是业绩没有达标，企业扣工资并不属于违法行为。如果说绩效考核表上面已经明确的表示了员工的迹象，没有完成需要扣工资，那么企业扣工资也是属于合法合理的一种行为。
没有绩效的情况下会发奖金吗
绩效为0也可能性有年终奖。因为年终奖的发放规则以组别或者事业部发放的形式居多。
法律主观：事业单位能发绩效奖金，事业单位的财政情况分很多种，对于政府拨款的这一种，一般是没有绩效奖金的，比如公立的学校。而不以政府财政拨款的，则可以有绩效奖金，比如公证处。
有没有奖金拿事业单位也可以发绩效奖金。事业单位的财政情况分很多种，对于政府拨款的这一种，一般是没有绩效奖金的，比如公立的学校。而不以政府财政拨款的，则可以有绩效奖金，比如公证处。
在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：1辞职或解雇者。2停薪留职者或请假超过规定期限者。3其他原因中途离职者。4兼职或特约员工。5在自然年前还是试用期的员工。
管理人员的绩效考核缺乏有效办法?
缺乏明确的绩效考核标准：没有明确的绩效考核标准，难以判断员工的表现是否符合要求，也难以为员工提供可量化的目标，影响员工工作积极性和工作质量。
缺乏科学的评价方法：企业管理者绩效评价的第三个问题是缺乏科学的评价方法。如果评价方法不科学，可能会导致评价结果的不准确性和不可靠性，影响评价结果的有效性。
(三)绩效考核沟通与反馈的问题忽视考评结果。绩效考核具有非常强的目的性，首先是为绩效管理提供依据，如制定调任、升降、委任、奖惩等人力资源管理决策。其次是依据考核结果来制定和实施培训计划或改进绩效计划，提高人力资源素质。
”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考核目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。绩效考核是人员任用的前提 绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。
饭店绩效管理中存在的主要问题 (一)绩效考核缺乏系统性，对员工的行为缺乏引导性 一般的绩效考核以准确的数据测评员工的任务完成程度，但一些饭店的考核内容过少，而忽视了完成任务的过程、方式等方面的考核。
绩效考核缺乏行之有效的考核标准。绩效考核若要充分发挥其考核工作绩效的职能，就应当根据考核内容，制定较为明确的、可量化的考核标准，然而难就难在这个“可量化”的要求上。
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