本篇目录：
- 1、OKR绩效考核方案
- 2、HR如何进行绩效沟通
- 3、身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢?
- 4、hr系统实现什么功能?
- 5、如何做好绩效反馈
- 6、当HRBP遇到绩效考核,手把手教你做绩效,约不约?
OKR绩效考核方案
OKR绩效考核方法：KPI型OKR、任务型OKR、任务+KPI混合型OKR。KPI型OKR：目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。
okr绩效考核方法如下：KPI型的OKR，目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。
OKR绩效考核方法是衡量员工绩效的一种工具，可以帮助组织更好地管理员工目标，提高员工工作效率和质量。在实际应用中，OKR绩效考核方法主要有两种形式：个人OKR和团队OKR。
所以，OKR+360度评估，是一组完美搭档。就像给高锰酸钾加热能够加速氧气的产生一样，360度评估可以为OKR的价值产出挂上加速度。
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR不是绩效考核，而是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR目标是设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度）。关键的结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。
HR如何进行绩效沟通
设定明确的目标：HR可以与管理层一起制定明确、具体、可衡量的绩效目标，确保这些目标与公司的战略和业务需求相一致。目标的设定应该合理、可实现，并与员工的工作职责和角色相匹配。
绩效结果应用的沟通是让员工明白，要对自己过去的行为和结果负责，引导员工正确的思维。对绩效反馈的沟通，这是很重要的，反馈的手段就是沟通，通过沟通帮助员工查找产生良好绩效和不良绩效的原因，并制定改进的措施和方法。
那么在绩效沟通过程中HR需要注意什么呢？首先，在沟通过程中要传输一个理念，绩效管理是本着对员工成长负责的态度而开展的一系列管理、培育的活动，而不是出于对员工的质询、监控或评价。
面谈之前，做好周密计划 对于与员工切身利益密切相关且影响深远的绩效反馈面谈来说，管理者要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。
身为一名HR,应该怎样进行绩效考核管理呢?
1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则；要有检查记录，平时的检查要有详细的记录；查询记录。
2、一般来说考核的办法、考核标准、考核指标、程序等要经过民主程序制定，并向考核者和被考核员工公开，考核要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感 *** 彩；考核的结果要公开。
3、建立绩效考核档案和记录：确保对绩效考核结果进行记录和归档。建立员工的绩效档案，包括绩效评估表、反馈记录、改进计划等，以便日后参考和使用。 提供绩效反馈和辅导：及时向员工提供绩效反馈，并提供必要的辅导和支持。
4、熟悉公司的薪酬和绩效考核制度：首先，您需要了解公司的薪酬和绩效考核制度，包括薪酬结构、薪酬标准、绩效考核指标和流程等方面。了解公司的薪酬和绩效考核制度是基础，有助于您更好地管理和指导员工。
hr系统实现什么功能?
1、）福利管理：HR系统能够支持企业实现对员工福利管理，如餐补、休假管理、加班补助、保险等福利的管理。综上所述，目前很多企业在人力资源管理方面，逐渐从事务管理向战略管理方面进行转变，所以战略层面的管理功能是企业更为看重。
2、提供洞察力 人力资源管理系统提供了团队领导者的访问途径，并提供的一种易用的沟通公司需求的方式。通过更好的沟通系统，可以开发更深入的理解和更彻底的培训计划。
3、通过HR管理系统，可以实现大部分岗位的绩效自动化管理，支持主流的绩效考核方式，还可以进行定制化绩效管理。
4、一般涵盖功能：组织机构管理、人员管理、合同管理、薪资管理、员工自助、报表统计、流程管理、福利管理、假期管理、系统管理、培训管理、绩效考核、考勤管理、招聘管理等功能，薪人薪事就包含了以上功能。
5、人事基础：主要功能是建立和修改员工档案，协助HR建立组织架构，处理员工的入转调离等事宜，并与其他模块联动，为hr系统的分析、统计、预测、报警等模块提供数据支撑。
如何做好绩效反馈
1、想要收到良好的反馈结果，就必须选择正确的反馈方式。常见的绩效反馈方式有个人绩效面谈、部门绩效面谈、电话反馈、邮件反馈、部门公示等。每一个反馈方式都有不同的特点和适用场景。
2、制定改进计划：在绩效反馈过程中，应该与员工一起制定改进计划，以帮助员工克服不足和提高绩效。这可以包括培训、指导、资源支持等。
3、反馈前做好充分的准备“凡事预则立，不预则废”，如果在反馈前能做好充分的准备（包括了解员工的基本情况，安排好反馈面谈的时间地点以及大致程序等），就可以很好的驾驭整个反馈面谈过程。
4、第鼓励下属说话，反馈面谈过程中，要多听下属说话，只有了解下属的心声，你才能够更好地帮助下属成长。
当HRBP遇到绩效考核,手把手教你做绩效,约不约?
HRBP的绩效要分月度和年度，有一些指标例如：人才梯队或者干部培养数量，放到月度考核，达成是偶然，不达成也是偶然，没有干部或者梯队是一个月能搞出来的，这类组织结果指标应该放到半年度或者年度去看，中途要进度管控。
第一件事，要负责干部梯队的建设和培养。这就是HRBP作为“人力资源的增值者”要干的事情。
HRBP首先要把专业化做好，不要为了综合化而损害专业化，不把专业化做好，综合化是难以做好的。
人力资源工作者需要培养HRBP的意识和管理能力。对于技术部门的绩效考核，人力资源管理者需要了解项目管理的基本思维和方法，这样才更有可能抓住研发工作的关键点，从而协助部门制定出比较合适的绩效指标。
到此，以上就是小编对于hr反馈度的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
