本篇目录：
3.6OKR表格及激励设计技巧
1、明确最终成果，包括对成果的预期和成果呈现形式。比如可以使用四个象限来呈现最终的成果。明确各个阶段成果是什么，并思考为了达成这些成果，需要使用哪些问题进行引导，分阶段建立问题集。如何保证成果落地。
2、必须包含完整的证据。这些证据必须是可用的、可信的和易察觉的。例如，证据应当包括：变更列表、文档链接、注释和发布的测量报告。
3、OKR创新突破奖 在个人/团队的OKR中，能实现创新突破，根据创新突破结果，给予奖励：⑴ OKR能在一个领域内实现创新突破，比如发明奖等；⑵ OKR的价值能上升到更高层面进行管理，例如Google员工提出的gmail项目。
OKR和绩效考核的区别?
1、衡量方式不同：OKR的进展和成果通常是通过定期的进展报告和评估来衡量和反馈，以便及时调整和优化目标；而KPI的绩效表现则是通过数据和指标来衡量和评估，通常需要定期的考核和评估。
2、本质不同 kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具。okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。
3、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。
4、okr和kpi的区别如下：关键绩效指标（KPI）是“公司要我们做的事”，而OKR则是“我们自己想做的事”。两者并不是非此即彼的关系，企业完全可以使用这两套工具来实现更好的管理。
5、okr和kpi的联系：立足点、设计过程、驱动机制，而且两者需要紧密配合。okr和kpi的区别：KPI具有非常明确的指标，所以追求的是高效率地完成这些指标。
6、OKR考核：“我要做的事”，KPI考核：“要我做的事”，理解不同，但二者都强调有目标，同时也需要有执行力。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
OKR工作法
（1）自上往下：公司级okr-部门级okr-个人级okr。（2）自下往上：由可参与公司级的okr制定的人员一起讨论制定。
okr工作法是一套工作方法，O表示目标（Objective），KR表示关键结果（Key Results），目标就是指你想做什么事情，关键结果就是指如何确认你做到了那件事。
第四象限：分析当前影响OKR达成的其他影响因子。通过对过程中的分析，结果达成的评断，开始评估当前影响OKR进展的关键影响因子。团队士气是否高涨或低落，外部竞争环境是否变得压力极大，这一切都影响着OKR的信心指数。
什么是OKR绩效系统?OKR如何提升效率
OKR绩效系统是一种目标管理方法，可帮助组织和个人制定和实现高效的目标。
OKR 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
我们认为：OKR是一种理性识别重要目标，运用业务逻辑确定实现目标的关键结果，高效整合组织资源，激发团队热情的目标管理系统，是组织达成目标的工作方法。现在，我们也将这个定义拆开来做一下解释。
对组织而言，OKR能推动组织进步。因为OKR的制定，需要管理层和员工共同规划业务、找到业务增长点并将其转化为具体的目标，实现组织整体的进步。另外还能确保目标一致和促进团队协作。对个人而言，OKR可以提高协作效率。
okr绩效考核方法是什么?
okr绩效考核方法有：kpi＋okr绩效考核法、okr＋kpi绩效考核法、okr＋360°环评绩效考核法。kpi＋okr绩效考核法 okr的理念，是聚焦企业的全部力量，为战略做好支撑。
OKR绩效考核方法：KPI型OKR、任务型OKR、任务+KPI混合型OKR。KPI型OKR：目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。
okr绩效考核方法如下：KPI型的OKR，目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。OKR即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。
OKR（ObjectivesandKeyResults）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的绩效管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
个人对组织的贡献是多维的，而不是仅评估OKR达成率。可从：绩效达成、机制规范、人才发展、文化塑造等等维度，更准确衡量个人贡献度。
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