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绩效考核面谈内容
以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
做好充分准备：搜集各种相关的绩效资料；职位说明书；将被评价者的实际工作绩效与绩效标准对比；审查被评价者原来的绩效评价档案。
绩效计划面谈 绩效计划面谈是在工作的初期，上级主管与下属就本期内绩效计划的目标和内容，以及实现目标的措施、步骤和方法所进行的面谈。
如何做好绩效面谈?
1、在绩效面谈要注意使用描述性语言，注意陈述事实而不是自己的主观判断。六忌反馈笼统模糊 在绩效面谈中使用的语言要具体精确，不要笼统地说员工不好，笼统的说法对管理者本身来说是一个减分项。
2、面谈结束时在本月绩效考核表上签字确认考评结果，同时管理人员为下属工作进行鼓励、打气，提出自己的期望，帮助增强完成工作、提升绩效的信心。整个面谈过程中管理人员应对重点事项做好记录，以便下一步跟踪、验证和管理。
3、做好面谈前的准备工作 “预则立，不预则废”，做好面谈前的准备工作有助于提高谈 的有效性。
4、对于高度敏感、与员工切身利益密切相关且影响深远的企业绩效面谈来说，主管更要花足够多的时间进行周密计划，精心准备。
绩效考核结束后,面谈主要应该谈哪些问题呢?
1、绩效面谈主要包括的内容：第一，谈工作业绩。
2、首先，通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有表现不足需要加以改进之处，所以，绩效面谈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。
3、作为被考核对象，可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持，如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等，建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后，人资部门会和你面谈，帮你改进工作。
4、加强自己的专业知识和技能学习。对自己工作的方式进行改进和优化。对工作中遇到的问题思考不够深入，经验不足。加强问题观念的探索，寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。
5、主要写以下两方面：主要成绩/进步 服从领导安排，按时完成本职工作。在第一时间解决、回复员工提出的问题。在工作实践中让自己得到了锻炼和提高。合理安排工作计划，主动性和执行力较强。
6、问题一：绩效评估有哪些面谈技巧 仅供参考 绩效面谈的技巧 面谈前主持者与员工之间最好有一定的了解和沟通。 面谈中注意谈话人与员工是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者。 注意创造宽松的谈话环境和气氛。
绩效面谈前的准备包括哪些
1、绩效面谈前的准备包括选择适宜的时间、选择适宜的场所、提前通知好下属以及准备面谈的资料等。
2、为了提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应当注意做好以下两项准备工作：(1)拟订面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时问、地点，以及应准备的各种绩效记录和资料。(2)收集各种与绩效相关的信息资料。
3、考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。
4、程序准备。所谓程序准备，就是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局。
5、准备充分：在面谈之前，管理者应该对员工的工作表现和绩效评估做好充分的准备，包括对员工的工作任务、目标和绩效指标进行评估，了解员工的优点和不足，以及准备好相应的数据和事实。
6、做好面谈前的准备工作 “预则立，不预则废”，做好面谈前的准备工作有助于提高谈 的有效性。
到此，以上就是小编对于员工绩效考核与薪酬管理方案的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
