绩效考核凭主观扣分（绩效主观评定）

本篇目录：

一是，如果是员工个人的原因，那有可能是员工对结果的不认同、不规范、不公正，也有可能是员工本身耍赖。二是。如果是领导的原因，是没有面谈、没有反馈。没有客观、还是其他。

、事前明确考核指标并与员工进行沟通有些公司平时不重视绩效管理，公司甚至连基本的绩效管理制度都没有，因此更谈不上对员工进行考核了。

四是绩效考核指标数量过多。很多企业在设计绩效考核指标时，追求大而全，指标数量很多，甚至一个员工都有二十个指标。这就导致管理者在考核评分时工作量很大，每次做评估都很头痛，必定导致他们的抗拒。

1、公司在对员工进行绩效考核时，应当采用公正、客观、合理的标准进行评估，遵循诚实信用、公开透明、互利共赢的原则，并且应当在考核周期内及时反馈和指导员工，以便员工及时改进和提高工作表现。

2、比如要考核员工的工作质量，如果我们可以把工作质量分成杰出、很好、好、需要改进和不令人满意这样五个档次的话，杰出的含义就是指所完成工作的精确度、彻底性和可接受性十分突出，并且明显地比其他人优异得多。

3、员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。

4、根据法律规定，“不能胜任”是指不能完成劳动合同规定的工作任务或者不能完成同工种、同岗位人员的工作量。由于每个行业每个单位的岗位和工种对应的工作量不尽相同，现实中企业通常采用内部考核，结合考核结果和评价标准来确定员工是否胜任。

1、绩效考核管理泛化，将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向企业需要的方向努力。

2、当人力资源部推行绩效管理时，往往会遇到较多的阻力和障碍，其他部门人员往往认为绩效管理工作是多余的，不会产生价值，浪费企业时间、精力，如果要给下属打考核分时，往往走走形式，不会认真去对待。

3、影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。我整理了绩效管理一般存在的问题，欢迎欣赏与借鉴。第一：工作难以量化。

绩效考核组委会成员为总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员、各部门负责人以及各部门绩效干事。总经理、人力资源部总监、人事课长、绩效专员负责公司整体绩效考核制度拟定、考核体系规范、考核方法确定、考核表格规范。

第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则，将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。基本原则是：坚持内容确定的原则。

财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行考核。财务部工作能力绩效考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验判断能力进行测评。

对各部门的成本进行控制，未能按照财务会计制度控制各项费用的情况每出现1次，减 ___分。

财务人员绩效考核方案如下：财务人员基本技能的考核，作为财务人员，必须具备财务方面过硬的技能。财务工作差错率的考核，财务是一项非常细致的工作，帐目的管理必须非常清楚明了。

制定方案需要注意哪些问题呢？下面是我整理的财务岗位绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

本制度为XX纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。 2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。

被考核人员财务会计和仓库工作人员。包括财务负责人、会计、出纳、保管员、统计员。考核责任人：财务负责人的考核人为董事会。财务部会计、出纳、仓库保管员、统计员的考核人为财务负责人。

评价企业经营增长的指标：包含营业收入增长率、资本保值增值率、营业利润增长率、总资产增长率、技术投入率等指标。

到此，以上就是小编对于绩效主观评定的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。

赞（）