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不同岗位怎么考核绩效
绩效评估采取评定方式，须先设计等级评定量表，然后由评估者依表评估。此项评定量表列举若干项绩效因素，如工作经验，适应性成果、质量等等，并将若干因素分为若干等级，从不满意的到杰出的。
绩效考核方法有很多，以下是常见的几种绩效考核方法： 定量评价法：以任务完成率、生产效率、工作量、工作质量等量化指标为基础，对员工的工作绩效进行评价。评估的结果一般是一个具体的数字或者分数。
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
你好，估计你的问题应该不是绩效考核本身的问题。应该是没有将绩效考核与薪酬模块结合起来，薪酬模块应用时切忌只升不降，应该保持岗位的流动性。流动性从哪里来？源头还是在绩效考核。
也称序列法或序列评定法，首先拟定考核项目，其次就每项内容对被考核人进行评定并排出序列，最后把每个人考核项目的序数相加得出各自的排序总分数与名次。(2)强制分配法。
岗位不同绩效考核标准不一样,绩效和收益是否一样
1、其绩效标准最好是制定为不一样，对底薪高一些的职员所对应的绩效标准应该要高一些。同一个部门的同个岗位职级不一样，应该是其职员的个人素质和能力不一样，对底薪拿得高一些的职员应该是要求要高一些。
2、绩效考核对每个刚问的员工考核大致都是一样的，只是考核的标准不一样。
3、绩效与提成有什么不同？绩效与提成的不同在于绩效属于一种经济管理制度，具有激励团队和稳定团队管理的作用。提成是一种较为简单的工资制度，多用于销售岗。二者最大的区别就在于对于团队的稳定和管理的作用上。
4、其次，我们看绩效工资，这个你可以理解为奖金，首先就是不同岗位应该划分不同的绩效标准，比如业务部门当然绩效为先，而财会或者行政都是归类于后勤保障部门，绩效自然要往下划分的，毕竟对公司的贡献不是那么高，呵呵。
不同岗位如何进行绩效评价
绩效评价方法主要有：岗位参照法；分类法排序法；评分法；要素比较法。岗位参照法：即参考已有工资等级的岗位去制定新岗位的价值。分类法：最早是美国联邦政府开始使用，特点是能快速处理大量岗位。
在工作桌面上醒目位置，提醒不同考核对象进行评分，如自我评价，上级评价，同事互评等，可以以网页或EXCEL风格完成；设置绩效数据信息收集表单，实现在线填报、在线审核、历史数据存储和及时调用。
进行比较评估：根据设计的比较工具或评估表，对每个岗位进行比较评估。可以由评估团队成员共同参与，使用比较工具对岗位的不同要素进行评分或排名。 综合比较结果：将岗位的比较评估结果进行综合，计算综合得分或进行排名。
强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
应该是没有将绩效考核与薪酬模块结合起来，薪酬模块应用时切忌只升不降，应该保持岗位的流动性。流动性从哪里来？源头还是在绩效考核。另外，绩效考核规则至少使用半年以上再调整，频繁调整，原有的规则发挥不出它的效果。
绩效考核内容与绩效考核目的和考核对象的工作目标保持一致，因此，考核内容的制定需根据不同改为员工的工作性质、内容、方式进行确定。评价主体的选择要全面。考核评价主体的选择需包含被考核者的内外部工作交集者。
到此，以上就是小编对于不同岗位的考核标准如何确定的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
