人事经理绩效考核指标

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不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。

公司整体人员流失率。员工满意度。招聘人员到岗率。年度培训计划达成率。工资核算完成时间。社保、公积金异动办理及时率。劳动合同、返聘协议签订及时率。重大劳动纠纷、工作事故处理及时性。

下山行以技术为导向的。举例设计师电工等推荐绩效与固定比例固定80%绩效20 以上只是推荐值，要重点看公司内部的状况来定夺。绩效是没有硬性指标的也不要拿别人公司的绩效指标来衡量自己公司的。

人事课培训专员的KPI指标应该根据其工作职责和岗位要求来确定，主要包括以下几个方面：培训计划制定：人事课培训专员需要制定培训计划，制定合理的培训目标和计划，以满足企业的培训需求。

一个中等规模的公司人力资源部的岗位组成有：人力资源部经理、人事专员、招聘专员、绩效专员、薪酬专员、培训专员。每个岗位的考核一般分为两部分：定量部分（KPI考核）和定性部部分（行为指标）。

反应招聘过程工作量指标：应邀达成率=答应过来面试的总人数/邀约目标；面试达成率=实际参加过来面试的人数/面试人数目标。反应招聘成本的目标：人均招聘成本=当月各类招聘渠道费用总和/入职人数。

1、采购人员绩效考核采购人员绩效考核以适时、适质、适量、适价、适地的方式进行，并用量化指标作为考核的尺度。主要利用采购时间、采购品质、采购数量、采购价格、采购效率五个方面的指标对采购人员进行绩效考核。

2、一般来说，行政管理人员工资中的固定部分比例应相对高一些，月度不做与绩效工资挂钩的正式考核，半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。只要能有效服务于自身目的，考核形式、标准就不是主要问题了。

3、（1）出勤率（2）工作主动性（3）工作积极性（4）合作性（5）工作责任感工作任务（1）工作计划完成率。（2）业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

4、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。

5、不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。

6、一般而言，他们就是进行绩效考核的部门，要对他们进行绩效考核，不能由他们自己来考核自己，应该由上级部门或由公司委派某些人或成立一个专门小组完成这项工作。主要考核指标可主要从具体用人的部门负责人那里获取。

绩效考核流程绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。

绩效考评的步骤可能因组织和具体的绩效管理流程而异，但通常包括以下几个关键步骤：设定绩效目标：在绩效考评之前，明确设定员工的绩效目标和期望。这些目标应该与员工的工作职责和组织的目标相一致，并具有可衡量和可评估性。

绩效考核的具体做法可以根据公司的需要和员工的工作性质灵活调整，但通常包括以下步骤：设定绩效目标：公司应该根据业务目标和员工的职责，设定合适的绩效目标和指标。

设计绩效考核的流程，对考核的程序进行明确规定，同时要对考核结果的应用做出合理的安排，主要要体现与绩效奖金的挂钩，同时应用于工作改进、教育训练与职业规划。

1、绩效考核的原则如下：公平原则：确立和推行人员考绩制度的前提是公平。只有公平才能发挥考绩应有的作用。严格原则：考绩必须严格，否则就会流于形式，没有实际意义。

2、绩效考核应遵循以下原则：公平公正：绩效考核应该公平公正，评估标准和方式应该明确、客观、公正，避免主观性和随意性，确保每位员工在考核中都有公平的机会。

3、绩效考核的原则如下：公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提，不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

到此，以上就是小编对于人力资源部经理绩效考核指标表的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。

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