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汽车4s店绩效考核方案
1、汽车4S店人力资源绩效管理通常包括以下三个阶段要素： 设定目标和期望阶段：在这个阶段，人力资源部门与员工共同设定目标和期望。这些目标和期望应与员工的职责和岗位相关联，并与组织的战略目标相一致。
2、做好基础：绩效管理工作的基础是工作分析，也就是每个人清楚的知道自己的工作任务是什么，这个可以通过制作每个人的岗位说明书来实现。
3、S店绩效管理制度 第一部分 总 则 适用范围 本制度适用于某集团公司所属汽车4S公司，用于指导各4S公司导入、健全、完善绩效管理体系。
绩效考核方法应该如何选择?
1、相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
2、企业规模，企业规模的不同，管理的力度不同都会影响绩效考核方法的选择。所属行业，高新科技类企业的绩效考核和传统行业的考核方式会有明显不同。
3、并非是流程改进的方法。类似于体育运动计分卡，平衡计分卡并不告诉你如何去做，它只是以定量的方式告诉你做得怎样。
4、目前比较常见的绩效考核方法主要包括以下几种：序列比较法 序列比较法是对按员工工作业绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，如销售类指标可以设立销售额模块，但是不确定要达到的工作标准。
绩效考核中,MBO与KPI的联系和区别?
1、KPI和目标管理虽然都是把目标加以数量化，但两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标；而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。
2、MBO是绩效管理方法的一种，而KPI只是考核的一种工具；另外，MBO是关注过程管理的，而KPI是关注结果的。OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。
3、MBO也就是目标管理，它和KPI关键绩效指标都更多的强调对结果的管控。MBO更多的是强调根据一定的指标来衡量员工绩效并予以奖励。像是计时计件工资等等，更多的是对于例行工作的考核。个人认为KPI更进一步。
4、简单的讲就是：MBO更适合小公司，工作任务比较杂的人员；KPI适宜多数企业、公司，需要公司管理流程顺畅和有效数据支持；BSC更适合大公司，考核周期和效果体现期太长。
5、区别一：BSC 首先是一个战略管理系统，平衡计分卡的最根本目标是战 略，而不是人或人的行为。即使在绩效管理方面，也是从企业 / 组织绩 效（战略目标）为重，员工绩效管理只是其功能的延伸。
研发人员绩效考核如何去做
1、加强绩效管理培训：为了让研发人员更好地理解绩效管理制度和方法，可以加强绩效管理培训，让他们清楚了解绩效考核的方法和标准，以便于更好地参与和配合绩效考核工作。
2、制定整体策略 绩效的管理的第一步，首先应该明白整体的策略是怎样的，这一般跟团队和公司的实际情况有关。
3、方式一：绩效工资与研发项目考核关联 研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。考核指标一般从进度、成本、质量三个方面设计，进度指是否按照当月时间节点完成研发项目；成本指研发所产生的费用控制情况。
4、一，考核时间：工程部每月上旬对上个月每位工程技术人员的工作进行考核，年终对每月考核进行汇总。二，考核内容：1，考勤记录。考勤记录以行政部确认过的最终统计数据为准。2，完成方案的准时性。
5、研发项目考核一般会与薪资相关联，一般有以下三种方式：方式一：绩效工资与研发项目考核关联 研发人员的绩效工资（如5000元）与研发项目的当月考核成绩相关联。
6、基于此，我们建议研发人员绩效考核思路如下：【考核路径】公司考核到项目、项目考核至个人。给与项目总监管理抓手。项目条线负责研发绩效奖金分配；资源条线负责员工能力建设，对员工基本工资有话语权。
干货分享!MBO的KPI绩效考核方法及绩效指标抽取03韩冬
1、KPI考核法：KPI即关键绩效指标，是衡量企业绩效的重要指标。KPI考核法通过制定和评估关键绩效指标，对企业绩效进行评估和管理。如果企业的绩效目标比较明确，KPI考核法是一种比较合适的选择。
2、KPI即关键绩效指标法(KeyPerformanceIndicator)，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。
3、员工和部门的考核，支持多种绩效评估的理论和方法，KPI、MBO、OKR、BSC、360等多种考核方式。并为员工薪资福利、培训、晋升决策提供科学依据。
4、两者本质上最大的差异就是，KPI是比较策略性的，所以通常都是属于公司的重大目标。而MBO则不一定，但通常多数情况下、会偏向例行性的工作。
5、关键绩效指标(KPI， Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
6、关键绩效指标法：关键绩效指标法是一种通过选取组织关键绩效指标来评估员工绩效的方法。
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