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部门30人离职率绩效怎么考核的?
1、员工离职率是可以作为考核HR的指标的。判断一项指标是否合适考核某个岗位，判断依据是这个岗位通过努力，是否可以对这个指标的改善产生较为直接的影响，如果这个岗位的工作影响与指标数据的改善相差较远，则不适合设置这个指标。
2、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪ 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50﹪；360度考核总计200分占百分的30﹪；个人行为鉴定总计占20﹪。
3、我们在设计绩效考核体系时，一般认为部门的指标即部门负责人的指标，两者在考核上没有本质区别，部门负责人全权负责本部门的各项关键指标。
4、绩效系数：绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果（取百分率）的连乘积。
5、绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
请教:如何对员工离职率进行考核
年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数+年度期末人数)/2×100% 年度离职率=年度离职人数/(年度期初人数 +年度新入职人数)×100%。
对比行业平均水平：可以将该部门的离职率与同行业的平均水平进行比较，以了解该部门在人才流失方面的表现是否优于或劣于同行业的平均水平。
通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加（含直接成本和间接成本）、组织的效率下降。
一个数字而已，最多认为这个数字过高，要改进某些东西，这个数字适中，认为做的还不错。那么，要改进某些东西我们如何能通过离职率看出那些方面要进行改进呢。
员工离职率是可以作为考核HR的指标的。判断一项指标是否合适考核某个岗位，判断依据是这个岗位通过努力，是否可以对这个指标的改善产生较为直接的影响，如果这个岗位的工作影响与指标数据的改善相差较远，则不适合设置这个指标。
如，绩效考核对离职的影响，离职和企业年龄结构的关系，等等，也就是通过离职率的计算、统计和分析，发现其中的规律，从而采取一些针对性的管理措施，这个当然也是一个很不容易的工作，有机会可以一起探讨。
员工离职率能作为考核HR的标准吗?
员工离职率是可以作为考核HR的指标的。判断一项指标是否合适考核某个岗位，判断依据是这个岗位通过努力，是否可以对这个指标的改善产生较为直接的影响，如果这个岗位的工作影响与指标数据的改善相差较远，则不适合设置这个指标。
对HR可以考核及时上岗率。离职率不应该是HR绩效考核内容，因为影响因素很多，不是HR可以控制的。
员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
HR标准大部分不能与工作成果相关联，制定并遵循难以维持的指标。让我们一起来看看用于衡量HR的指标是什么，全体劳动生产率。
到此，以上就是小编对于离职率考核管理规定的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
