本篇目录：
- 1、为什么我们很重视绩效考核,却总是失败
- 2、为什么绩效管理在公司中不能发挥应有作用
- 3、个人绩效考核不足及改进
- 4、绩效考核存在的问题与对策
- 5、导致绩效考核失败的原因
- 6、KPI绩效考核为何在国内不管用?
为什么我们很重视绩效考核,却总是失败
1、一是促进团队达成战略目标，二是直接提升企业绩效，三是支持员工提升个人能力。在实施考核时，更多采用正激励，通过建立正面文化，沿着利他共赢的轨迹运行。
2、老板不重视绩效管理 原因一：人力部门没有发挥出真正的作用。
3、但是，我国企业在这方面做的工作实在是太少了，很少有人关注过程的管理，可以说，绩效管理的过程是缺失的，这是导致绩效管理失败的重要原因所在。
4、很多管理者错误地认为绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是管理，混淆了二者的概念，也把企业的管理改革限制在改进业绩考核办法，调整薪酬的很小的范围内，完全忽略了绩效管理的系统性、前瞻性和科学性。
5、绩效就是你企业的主要经济技术指标，也就是你的生产指标、经济指标、效益指标的实现情况。绩效考核，就是对这些指标的考核。
6、作为监督管理者或考核者来说，最终也无法去考核事故到底是谁的责任了，如此一来，考核总在进行，事故总在出现，责任谁也不承担。这种绩效考核形同虚设，无疑是很失败的。
为什么绩效管理在公司中不能发挥应有作用
首先应该是在企业的战略和经营计划基础上的绩效指标制订，这种绩效指标的制订应该是自上而下和自下而上相结合的，而且应该细化到岗位。
绩效管理缺乏系统性 从宏观上讲，中小企业不太重视未来愿景的构建来引导企业发展，使绩效考核失去了最根本的基础。
这个问题不搞清楚，必然导致企业内部管理的混乱。
管理者要明确：绩效管理最重要的目的应该是提升绩效，进而使企业的战略目标得以顺利实现。不可否认，在实现企业战略目标的过程中，人是最关键的生产要素。
二是管理者重视程度不够：大老板对绩效考核推行的重视程度，直接影响了考核的效用。有些时候，大老板精力有限，更多关注在一些业绩指标上，对于绩效考核这类管理方法的运行，实际上并没有花费太多心思。
个人绩效考核不足及改进
1、个人绩效考核不足及改进1 考核缺乏明确的目标性 考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
2、绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。
3、绩效工作的不足与改进如下：考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。改进：考评内容要有侧重和针对性。
4、加强培训，提升员工对绩效管理的认识 如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。
绩效考核存在的问题与对策
绩效考核存在的问题 1)对绩效考核的定位模糊 很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
由于在考核者之间存在着思维方式的不同，在考核时，对同一件事情的看法就会有所不同。究其原因，往往是因为一些考核者在考核时，不自觉地出偏，对态度、性格合自己心意的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低。
另一方面，员工能力不足也可能是导致绩效考核未达成的原因之一。例如，如果员工缺乏必要的技能或知识，可能无法完成工作任务，导致绩效不佳。
绩效管理的困难及对策 绩效管理存在的常见问题 概念不清晰 绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理，以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。
推行过程中存在的问题 第一，将绩效管理当成绩效考核。
主观性：管理人员的工作涉及到很多主观因素，如领导能力、沟通能力等，这些因素很难用客观指标来评估，容易受到主观因素的影响，导致评估结果不准确。
导致绩效考核失败的原因
1、很多企业的绩效考核标准的设定与评价方式不明确、考核实施的流程不当、考核的信度与效度不明显、绩效考核结果没有和员工的绩效改进相结合、企业其他管理系统缺乏对绩效考核系统的支持等问题都是造成企业绩效考核失败的原因。
2、没有区分部门和部门负责人的考核。 绩效考评人选择不当。 绩效考核指标选择不恰当，绩效考核没有体现战略导向。 过程控制没有实质考核指标，结果考核指标数据获取成本过高。 考核指标定义不准确，存在诸多缺陷。
3、因为绩效考核关系到员工的切身利益（包括收入、职位、职业发展、职业价值等），其敏感度无以伦比。所以一定要关注人的感受与需求。不能只考虑方式方法，掉进方法论的陷阱。
4、关于指标及目标完成情况的及时沟通和反馈。而要做到这些太难，首先是时间和精力有限，其次我们缺乏具备意识的业务部门负责人去实施操作。所以，综上，一是绩效考核从根上就错了；二是我们缺乏合格的管理人员。
5、另一方面，员工能力不足也可能是导致绩效考核未达成的原因之一。例如，如果员工缺乏必要的技能或知识，可能无法完成工作任务，导致绩效不佳。
KPI绩效考核为何在国内不管用?
1、原因：一个主要原因就是没有真正清楚KPI管理模式所要求的具体管理条件和理论前提。西方理论是 在假设前提下成立的（假设前提，是指保证分析和观点得以成立的条件）。
2、对于这样的企业，绩效考核失效的主要原因在于企业现有的薪酬水平或者职业机会对于被考核者的吸引力不够，所以应该重新审视薪酬水平和员工职业发展通道建设，而不是停留在如何改善绩效考核体系。
3、设计不合理：绩效考核设计可能存在不合理的问题，例如指标设置不合理、评估标准不明确、考核周期过长或过短等等，这些问题可能导致绩效考核无法反映员工的真实表现，从而不能有效激励员工。
到此，以上就是小编对于绩效考核的应用现状及不足的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
