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中级经济师2020人力资源管理备考知识点:绩效反馈面谈
面谈准备阶段 (1)全面收集资料。(2)准备面谈提纲。(3)选择合适的时间和地点,并提前通知面谈对象。面谈实施阶段 (1)分析绩效差距的症结所在。(2)协商解决办法。
描述法 (1)关键事件法。将发生在员工身上的关键事件记录下来,做为绩效评估的事实依据。主要是非同寻常的行为。优势:可以将工作行为与绩效评估结果联系在一起,更加客观;为绩效面谈奠定基础。
绩效是指具有一定素质的员工在职位职责的要求下,实现的工作结果和在此过程中表现出的行为。绩效考核是一套正式的、结构化的制度,它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特征、行为和结果。
(1)目标管理法。(2)平衡计分卡法。是一种新型的战略性绩效管理工具和方法。它从组织的战略目标出发,从四个角度关注组织的绩效,即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
绩效考核结束后,面谈主要应该谈哪些问题呢?
绩效面谈主要包括的内容:第一,谈工作业绩。
首先,通常一个员工的绩效表现有正反两个方面,有表现优秀值得鼓励的地方,也有表现不足需要加以改进之处,所以,绩效面谈也应该从正反两个方面着手,既要鼓励员工发扬优点,也要鞭策员工改进不足。
作为被考核对象,可以提出你在工作中期望公司能够提供的各种可能性支持,如人力资源不足、数据支持甚至可以向公司提出公派培训等,建议主要从完成工作目标和自身能力提高角度考虑填写。之后,人资部门会和你面谈,帮你改进工作。
加强自己的专业知识和技能学习。对自己工作的方式进行改进和优化。对工作中遇到的问题思考不够深入,经验不足。加强问题观念的探索,寻求改善人力资源管理的方法。面谈者应做的准备。
绩效反馈与面谈
绩效反馈是绩效管理的最后一步,是由员工和管理人员一起,回顾和讨论考评的结果。如果不将考核结果反馈给被考评的员工,考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能,因此,绩效反馈对绩效管理起到至关重要的作用。
(1)绩效反馈面谈的程序 绩效面谈包括如下八个步骤:①为双方营造一个和谐的面谈气氛。②说明面谈的目的、步骤和时间。③讨论每项工作目标考评结果。④分析成功和失败的原因。
员工绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效,是工作的一些事实表现,员工是怎么做的,采取了哪些行动与措施,效果如何,尽量描述事实而不是妄加评价,绩效面谈首先应坚持“就事论事”、“对事不对人”的原则。
(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置,双方应当是具有共问目标的交流者,具有同向关系,双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲,而是沟通。(2)通过正面鼓励或者反馈,关注和肯定被考评者的长处。
绩效反馈面谈是一种重要的沟通方式,用于评估和提供员工的工作表现反馈。下面是一些绩效反馈面谈的技巧,供参考: 选择合适的时间和地点:确保面谈的时间和地点安排合理,避免有其他干扰因素的存在,以便双方能够专注于对话。
绩效反馈面谈的技巧:反馈之前要充分准备、和员工建立融洽的关系、要以事实为依据。
如何对员工进行绩效反馈
1、想要收到良好的反馈结果,就必须选择正确的反馈方式。常见的绩效反馈方式有个人绩效面谈、部门绩效面谈、电话反馈、邮件反馈、部门公示等。每一个反馈方式都有不同的特点和适用场景。
2、制定改进计划:在绩效反馈过程中,应该与员工一起制定改进计划,以帮助员工克服不足和提高绩效。这可以包括培训、指导、资源支持等。
3、一定要多给员工一些鼓励;制度原则:绩效反馈必须建立一套制度,只有将其制度化,才能保证它能够持久的发挥作用。
4、第开始就要阐述反馈目的,反馈是为了帮助员工成长,是为了让员工做得更好,是为了培养员工,阐述反馈的基本目的,可以让员工正面地对待绩效反馈。
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