本篇目录：
- 1、如何才能做好绩效目标的制定与分解
- 2、绩效指标分解的原则和要求
- 3、如何折分绩效考核指标:如何把一个部门的绩效指标分解到每个岗位,每个人...
- 4、如何制定关键绩效考核指标体系
- 5、关于绩效考核如何进行量化指标的分解
- 6、关键绩效指标法的设计思路
如何才能做好绩效目标的制定与分解
不同层级人员绩效目标制定的原则不同。高层人员可类似于公司战略指标的制定，使用平衡计分卡从四个维度进行个人绩效目标的制定。
制定绩效目标：根据分解的绩效指标，制定符合员工实际情况和能力的绩效目标，并确定达成目标所需要的具体行动和时间表。
梳理战略目标，并且具体量化目标。指标引导员工努力的方向，同时指标更要承接战略目标的分解，第一步就是要描述战略目标，将目标量化，使人理解。寻求关键成功因素，可以借助BSC，形成公司战略地图。
确定公司战略目标绩效管理体系的建立需要遵循自上而下的顺序，首先企业高层要制定好公司的战略目标，一切从公司目标出发，根据现有员工情况、结合公司的管理战略来进行制定，否则绩效管理也会失去意义。
绩效考核指标应与企业的战略目标相一致在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。
经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。
绩效指标分解的原则和要求
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
分解绩效指标：将公司整体目标分解为部门、团队和个人的绩效指标，确保绩效指标的有效性和可操作性。分解时应该让员工了解自己的工作目标和责任，并与员工共同商定绩效指标的具体内容和实现方式。
这里比较常用的工具就是平衡计分卡。抓住关键点除了要注意目标制定、分解的流程与方式方法外，还应当在绩效目标制定与分解的过程中抓住以下关键点：不同层级人员绩效目标制定的原则不同。
目标一致性：绩效指标应该与员工的职责和角色相一致，能够真实反映其工作内容和工作要求。不同岗位和不同级别的员工可能有不同的绩效指标和绩效标准。
权责一致原则 各项绩效考核指标的主要作用，在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。
如何折分绩效考核指标:如何把一个部门的绩效指标分解到每个岗位,每个人...
这要看具体是那个行业中的企业，那种规模的企业，以及企业中的那部门，因为不同企业的组织结构与职位体系以及考核指标设置差异巨大，因此，分解的方式差异也较大。
量化考核指标体系构建 考核指标量化分析流程说明 设计考核指标权重 确定指标考核标准 明确指标来源 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。
明确业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括战略目标、年度目标、部门目标等。这些目标应该是具体、可衡量、与企业战略相一致的，可以作为绩效考核的基础。
的操作进行培训，以部门主管为主导与员工一起，制定各岗位的考核指标；HR在绩效管理过程中只是构建，促进的作用，真正的绩效目标制定、绩效实施、绩效评价等后续流程都由部门内解决，这样也相对科学。
如何制定关键绩效考核指标体系
1、确定关键业务目标：首先，明确组织的关键业务目标。了解组织的使命、愿景和战略目标是制定绩效考核指标体系的基础。 识别关键绩效领域：通过分析组织的战略目标和关键业务流程，确定需要重点关注和衡量的绩效领域。
2、．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
3、设计绩效考核指标体系需要经过以下步骤： 明确业务目标：首先，企业需要明确自己的业务目标，包括战略目标、年度目标、部门目标等。这些目标应该是具体、可衡量、与企业战略相一致的，可以作为绩效考核的基础。
关于绩效考核如何进行量化指标的分解
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
所以，将考核指标量化后，需要将这些分解的目标，做成一个考核表，便于统计，也有利于跟进进度。 量化只是企业做好绩效管理的第一步，必须坚持以量化(定量)和非量化(定性)相结合，才能取得更好的效果。
时间量化，对于研发型、知识型、统筹型的工作，有以部门工作内容是可以通过时间进行量化的，如型产品研发周期、完成期限、生产周期、订单交期等。
销售员主要工作是销售、回款、客户满意度等，直接联系的是销售部、财务部、客服部，不同的绩效指标通过不同的路径最终都分解到一线。回款、满意度也可以按以上的经行分配。
科学设计考核指标 抓住重点而不追求完美，追求指标的质量而非数量。 根据具体的岗位特点设计相应的指标。 使考核结果真正反应客观情况。 重视考核内容的质量和数量。 注意考核的相对性和可比性。
避开不同的考核指标，实行同岗同绩效工资，工资构成可采用基本工资+绩效工资+级别补贴的方式来分开。如果觉得级别工资大家都一样的话，可以考虑级别工资的发放也采用考核指标来做个系数。陋见，仅供抛砖用。
关键绩效指标法的设计思路
1、(2)根据岗位，1%的标准，定义成功的关键因素。(3)确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的关系。(4)关键绩效指标的分解。 运用PDCA循环逐步完善和落实，其主要流程有：(1) 关键绩效指标由专业人员设计。
2、从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，企业关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。
3、从纵向上讲，关键绩效指标的设计要把战略目标从纵向上层层分解到员工的绩效指标中，以保证绩效指标能真正地落地；从横向上来讲，公司关键绩效指标的达成，需要业务部门、职能部门、业务单元之间互相协调，发挥组织的协同性。
4、．确定个人或部门业务重点，确定哪些个体因素或组织因素与公司相互影响；2．确定每一职位的业务标准，定义成功的关键因素，即满足业务重点所需要的策略手段；3．确定关键绩效指标，判断一项绩效标准是否达到的实际因素。
5、明确绩效考评的目的和目标：在设计绩效考评指标体系之前，首先需要明确绩效考评的目的和目标。例如，是为了评估员工在岗位上的工作表现，还是为了评估团队或组织的整体绩效。
6、对关键绩效指标进行审核的目的主要是为了确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观的反映被评价对象的工作绩效、以及是否适合于评价操作。
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