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为了让员工主动离职,人资已经谈了换岗或离职后,公司的半年考核是否还参...
1、当公司想要开除一个员工的时候，是不会选择主动的去开除员工，因为这样的做法会让公司需要去对员工进行赔偿，有一些公司会通过罚款，各种各样的方式去打压员工，然后让员工来主动的离职。
2、所以，如果可以接受公司给你的调岗或者直接放假的行为，那也可以继续留在公司。在工作中尽量不犯错，等HR来找你谈离职 出来工作，大部分人的最终目的就是为了每个月的工资。
3、这些证据包括，你在公司上班证明，公司人事是否有逼迫你离职的情况，公司是否有违规的情况等。
4、当然领导因为你的能力原因给你劝退，并没有造成违法，所以劝退员工，是合法的。
5、现在公司就是不主动辞退员工，让员工自己离职，其实这是最常见的操作。因为公司没有充分的把握能够合法辞退员工，同时也不愿意支付经济补偿金，更不愿意给赔偿金，因此只会让员工自己辞职。
6、否则，人没有活力，单位也没有活力和竞争力。单位和职员之间有共存共赢的存在！当然，如果单位有困难，员工太多一定会给单位带来沉重负担，或者让单位不能正常生产。
hr会认真核对离职证明吗
按照正常HR会详细看离职证明的，主要看离职证明上的离职原因、离职日期和前一家单位的工作时长。
一般情况下hr是不会查的。从另外一个地方离开再到另外一个地方工作，这是很正常的，开取的离职证明只能说明你从这个地方离开了，能够证实员工已经和单位解除了劳动关系，是双方的一个证明。
因此，HR会去看入职者离职证明的真假，也是遵守法律，规避风险的体现。HR会去看入职者离职证明的真假，也是因为从公司管理者角度，非常着重注意入职者的简历信息真实性。
法律分析：新单位一般会查离职证明，避免劳动者同时与两个单位存在劳动关系。劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以单方面解除劳动合同。
员工离职HR部门该做些什么
第一步：准备工作。这一步是解除或者终止劳动合同前要做的相关准备工作，一般侧重于双方权利与义务方面信息及资料准备。第二步：告知。员工决定离职，需要告知或者通知对方请对方接受信息。第三步：准备离职面谈。
作为HR部门，应加强新（老）员工培训的工作，重点培训岗位技能、企业文化、人际关系管理、团队建设等内容，不断提高员工的技能和任职资格，强化对企业的认同感。
更加关注两个方面：一个是澄清工人辞职的原因。也就是说，需要明确明确留下工人，并且拒绝模糊的代表，确保辞职符合客观实践，而且没有歧义。劳动者是指在提到解锁原因时的四个词“工资原因”，这样的陈述很容易产生误读。
完善考勤日常管理，考勤太松，也容易造成员工随意不负责。 3，要定期做员工内部调查和组织活动，培养集体荣誉感和团结的素质。
首先，作为HR，我会尽力了解新员工辞职的原因，并帮助他们找到合适的解决方案。
HR做好工资的结算、社会保险的办理、员工离职证明的制作。财务部收到由HR经理签名后之《离职程序单》，发放未发工资。劳动合同到期 当员工劳动合同即将到期的，HR提前30个工作日书面通知员工续签或是终止。
用离职率来考核HR是否合理
员工离职率，HR既然都负责不了，那就没有考核的必要了，考了也白考，毫无意义，所以不合理。你支持哪一方的观点？请说出你的看法和理由。
员工离职率是可以作为考核HR的指标的。判断一项指标是否合适考核某个岗位，判断依据是这个岗位通过努力，是否可以对这个指标的改善产生较为直接的影响，如果这个岗位的工作影响与指标数据的改善相差较远，则不适合设置这个指标。
对HR可以考核及时上岗率。离职率不应该是HR绩效考核内容，因为影响因素很多，不是HR可以控制的。
此时，我们HR还用人岗匹配，人企匹配的思维去做招聘，我想离职率居高不下肯定是一种必然！更何况外部环境变化莫测，公司业务、流程、体系在不断摸索完善中，公司一人多岗，一岗多能也是常态。
可见，部门离职率高，首要的就是中层管理者的责任，要么是能力有限，要么是管理方式不当。部门离职率高，人力资源部责无旁贷对人力资源经理来说，有一项重要的考核指标就是员工离职率。
其实过低的员工离职率不见得是一件好事，把员工离职率作为管理人员的考核重要指标不一定是合理的。
到此，以上就是小编对于离职人员hr应该聊什么的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
