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【摘要】本文主要研究了人力资源绩效管理体系。主要从两大方面进行了分析，分别为绩效管理体系的构建和绩效考核体系的构建，并引入胜任力模型———冰山模型，来对这两方面的内容进行具体的分析。

在每年年底，人力资源部门应组织各部门对现有的绩效管理体系进行诊断，从绩效指标、管理者的工作方式、绩效考核程序、奖惩措施的兑现程度等各个方面进行满意度调查，找出绩效管理体系中存在的不足，并加以改进。

随着油田信息化的发展，油田生产指挥系统、财务系统、人事系统等都已建立，如何将这些信息共享，提取以便绩效考核系统实现数据共享是员工绩效考核系统设计之初首先需要考虑到的。

绩效考核应注意哪些问题将绩效管理与制度管理混为一谈。不要把考核体系做的太复杂，要直击主题。观念转变难。放弃德能勤绩的传统考核观，注重考核指标的量化可评价。重绩效考核，轻绩效管理。

要注意绩效考核工具的开发和使用，确保绩效考核持续改善，越来越科学合理。

第三，绩效考核的周期不能太长，也不能太短。现在公司一般都是一个月或者一个季度进行一次考核，这是比较适宜的时间长度，可以根据每个公司不同的工作方式进行适当地调节。

在选择绩效考核方法时，还需要注意以下事项：- 客观性和可衡量性：选择能够客观评估绩效的方法，并确保指标和标准具备可衡量性，以减少主观性和偏见的影响。

一是要在企业经营目标下来制定合理可行的绩效考核方式，形成公司年度管理文件。二是要根据各个部门、各个岗位细化绩效考核的具体内容。如销售部门要分解销量、利润、基础管理等考核内容。

1、OKR绩效系统是一种目标管理方法，可帮助组织和个人制定和实现高效的目标。

2、OKR 的协作关系可作为考核的信息输入源。个人绩效评估中，可邀请协作方(上级、下级、平级、OKR关联方)反馈协作情况。多源信息输入可以最大程度避免经理个人的主观判断和“近因效应”，做出客观公平全面的评估。

3、简单来说，OKR的主要作用是明确目标。比如公司提出1个亿的总目标O，那推行到下面，每个人需要根据这个总O，结合自己的职责提出KR，要实现这个O，我需要做到哪些事。

4、我们认为：OKR是一种理性识别重要目标，运用业务逻辑确定实现目标的关键结果，高效整合组织资源，激发团队热情的目标管理系统，是组织达成目标的工作方法。现在，我们也将这个定义拆开来做一下解释。

5、OKR绩效考核方法是衡量员工绩效的一种工具，可以帮助组织更好地管理员工目标，提高员工工作效率和质量。在实际应用中，OKR绩效考核方法主要有两种形式：个人OKR和团队OKR。

1、绩效考核的功能介绍具体如下：导向作用：绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。

2、一个有效的绩效评估系统的作用如下：设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

4、有效的员工激励，通过绩效考核可以有效的对员工进行激励，并达到薪酬的内部公平性；通过绩效考核还可以分析出每个岗位的岗、人是否匹配，从而进行调整，达到人力资源的合理化使用；建立有效的培训体系。

根据《操作手册》，相关资料和数据优先采用国家卫生健康委、国家发展改革委官方渠道的有关信息。不能获取的，由医院通过绩效考核信息系统报送。

三级公立医院绩效考核指标体系包含一级指标4个、二级指标14个、三级指标55个（定量50个、定性5个）、新增指标1个（重点监控高值医用耗材收入占比）。

在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。 (二)建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。

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