本篇目录：
- 1、职能部门岗位的绩效要不要考?怎么考才能落地实施?
- 2、很多人不喜欢绩效考核,这是为什么?
- 3、小企业要不要做绩效考核?大神们帮帮忙
- 4、什么年龄才不需要绩效考核
- 5、HR:到底要不要绩效考核
- 6、员工为什么会抵触绩效?那企业还要不要做绩效考核
职能部门岗位的绩效要不要考?怎么考才能落地实施?
重点应从岗位职责、目标任务、工作成果、过程数据、流程节点、组织协同等方面进行考核。
从工作职责出发，量化考核指标。先了解职能部门的核心工作是什么，再从工作量、完成度、对接部门评价等方面去量化。明确考核标准，具体到数量、时间点，完成度。这些都可以从他们的工作日报、周报上明显的体现。
从而不断提升绩效管理的效果和精准性。在实施绩效考核时，需要注意公平、公正、透明的原则，避免主观偏见和不当对待。同时，与员工进行充分的沟通和反馈，激励员工积极参与绩效考核过程，以达到更好的绩效管理效果。
很多人不喜欢绩效考核,这是为什么?
在实际操作中，正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。主要原因，包括缺乏高级管理层的支持、工作标准不明确、考核人的偏见、表格过多，以及为相互冲突的目的而设立考核计划等。
因为绩效要求太高，很难达到要求，一旦不达到，自己的工资很低，所以员工不得不加班，并且这种加班还没有加班费。
一个没有公平可言的考核，自然是没有存在的意义。考核与工资不想匹配。
他们不喜欢绩效考核通常会有以下几个方面的原因：认为这件事情没有意义，浪费时间 很多主管人员都会认为，在绩效考核中他们要填写许多表格，这纯粹是一种乏味的文书工作，对自己的管理工作没有任何帮助，只会浪费时间。
因为相对来说绩效考核给人的压力是比较大的，而且绩效也跟自己的工资是挂钩的，如果绩效考核很差的话，那么工资是很低的。
小企业要不要做绩效考核?大神们帮帮忙
1、有必要，非常有必要。我们公司才20多人，去年就已经找专门的机构做过了，几个人还好管理，几十人就要靠系统的管理制度来进行管理。
2、小公司应该上绩效，因为大公司都是小公司演变而来的。小公司上绩效才可以鼓励员工们为公司更好的工作，更好的为公司创造利益。在小型的公司，每个人都可以获得许许多多的升职加薪的机会。
3、还是很有必要的，公司最终都是以盈利为目的，所以工作内容是否是以结果为导向就非常重要。我也在小企业做过，创业起步阶段通常无法量化工作，团队效率会很低，这样容易进入恶性循环：成果小→盈利少→发展慢→动力少。
什么年龄才不需要绩效考核
普遍事业单位招聘年龄要求如下：一般要求年龄在18周岁及以上，35周岁及以下；有的事业单位招聘公告会标注：应届生和硕士研究生以上学历不受年龄限制或者对其放宽年龄限制。
比如，还可以从能力、态度两个维度划分为不同的人才（如果企业已经开展了绩效考核，也可以加上绩效的维度），从多个维度将员工进行类别划分，然后针对不同类别人员采取更为个性化的管理方式。
部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。
但并不是所有类型企业都适合开展绩效考核，一般人员规模在百人左右，企业经营稳定，管理模式定型等才适合搞绩效考核，小型企业毕竟各种管理资源有限，管理精力投入有限，所以不适宜搞绩效管理。
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
所以，从这个角度讲，进行员工年龄结构管理的重要性就凸显出来了。 那么， 通过年龄衡量的人力资本水平通过什么表现出来？不言而喻，就是通过对企业经济绩效的贡献。
HR:到底要不要绩效考核
1、系统可提供对于绩效管理全过程的信息化处理，包括绩效指标的设计，绩效体系的设计，绩效计划的制定、绩效计划的实施、绩效评估及绩效反馈等全面的应用。
2、HR：到底要不要绩效考核 需要正确理解绩效考核的概念 很多人对绩效考核的理解模糊，不清晰，认为绩效考核就是对员工进行打分，排名，这样理解是不准确，不全面的。
3、您好！只要是一个企业，不管规模如何都应该要实行绩效考核，但是考核的内容和强度则应该和企业的现状、规模、状态等等联系起来，不可以为照搬大型企业的。
员工为什么会抵触绩效?那企业还要不要做绩效考核
1、绩效考核方案设计方案的不科学，并没有对于职工明确提出好一点的绩效考核标准，或是有好得计划方案可是宣传策划或是执行不到位，因此造成公司员工的抵触。人要向前走，可是积极的向前走和被逼着往前走是两码事儿。
2、三，绩效考核结果运用不理想。理论上讲，绩效考核直接事关员工的晋升、薪酬、培训等，但不否认一些单位是为了考核而考核，晋升也好、薪酬也好、培训也好，恰恰和绩效考核结果脱钩，绩效优秀的人不见得受益。
3、第三，绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。在实际操作中，正式的绩效考核计划有时会由于某些原因而得出令人失望的结果。
4、究其根本原因，是因为员工认为绩效管理对自己不利，是为了“少发工资”、“管控员工”等，因为绩效指标制定的过程中制定者没有和员工就绩效考核的各项指标达成共识，会产生“这是你给我的，而不是我想要的”的感觉。
5、绩效考核是一种辅助工作提升效率的一种工具，楼主说扣钱太少了的想法是不对的，绩效不是为了扣员工的钱而做的，主要是为了明确员工的工作职责，在有效的时间内能够完成好。绩效考核是一把双刃剑。
6、企业实行绩效工资考核是鞭策每个人的工作好坏与社会效益有关系于自己的收入也有关系，所以说努力者多劳多得，不努力偷懒的得不到。
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