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制定绩效考核的指标体系不用包含什么?
制定绩效考核的指标体系不应包含： 主观评价：绩效考核应该基于客观的数据和事实，而不是基于主观判断。主观评价通常受到评价者的个人偏见和情绪的影响，导致评价结果的不准确和不公平。
非工作相关因素：绩效考核指标体系应该只关注员工在工作中的表现，而不考虑员工个人的私人生活、家庭情况或其他与工作无关的因素。
不包括如下：个人特征：不考虑员工的个人特征或个人背景，以保证公平和公正。团队结果：不考虑团队或整体业绩作为评判依据。
绩效考核指标有哪些?
1、业务指标：包括销售额、市场份额、客户满意度、产品质量、交货准时率等指标，用于衡量企业的业务绩效。人力资源指标：包括员工满意度、员工流失率、员工培训率、员工绩效考核结果等指标，用于衡量企业的人力资源绩效。
2、工作目标的完成情况：这是绩效考核的主要指标之一。员工的工作目标通常在年初与管理层商定，通过年终绩效考核来评估员工的工作目标完成情况。
3、领导能力：对管理岗位员工的领导能力进行评估，包括团队管理、人员管理、决策能力等。 创新能力：员工在工作中的创新能力，包括提出新想法、解决问题的创新方法、改进工作流程等。
4、绩效考核的指标因企业和行业而异，但通常包括以下几个方面：工作成果和绩效：包括员工完成的任务质量、数量、及时性、成本效益等方面的表现。这包括员工的工作质量、工作效率、工作量和工作成果等指标。
5、工作态度和行为：员工的工作态度和行为也是绩效考核的重要指标之一，包括员工的工作态度、工作负责度、团队协作能力、沟通能力、创新能力等方面。
6、绩效考核指标包含：（1）考核具体的且可以衡量和测度的工作效率。（2）考核考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（3）考核基本工作而非工作者。
设定绩效考核指标权重的方法包括什么以及等级序列法
绩效考核指标权重的设计方法包括：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值因子判断法。
专家评估法：通过邀请相关领域的专家来评估每个指标的重要性，并为每个指标分配权重。专家可以根据其专业知识和经验，以及对组织目标和战略的了解，进行权重的评估。
通常来说，设置权重的方法有以下几种：(1)主观经验法。考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重，一般适用于考核者对考核客体非常熟悉和了解的情况。(2)主次指标排队分类法。这是比较常用的一种方法，也称分类法。
排序法 就是罗列出某个岗位所有的绩效考核指标，然后通过两两对比的方法对这些指标按照重要性进行排序，越排在前面的指标权重越大，越排在靠后的权重越小。
第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。强制分配法 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。
到此，以上就是小编对于考核主观指标包括的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
