本篇目录：
- 1、员工个人绩效考核方案5篇
- 2、人力资源管理知识之末位淘汰法应如何操作
- 3、平安绩效考核方案
- 4、单位实施绩效管理:“末位淘汰”很可怕,请慎用末尾淘汰制
- 5、如何实施员工淘汰管理?
- 6、末位淘汰制绩效考核方法有哪些不合理的地方
员工个人绩效考核方案5篇
1、绩效考核方案篇一 第一章 薪酬方案 薪酬制度：员工工资的确定以市场数据、薪酬职级、员工的自身情况和绩效表现等因素为依据。员工薪酬包括：绩效工资、岗位工资、佣金、年终奖金、社保(五险)、福利、培训、旅游、奖励计划及其他。
2、员工绩效考核方案范文1 考核目的 作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。 作为确定绩效工资的依据。 作为潜能开发和教育培训依据。 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
3、绩效考核方案 篇1 为加强管理，充分调动每一个员工的工作积极性，加强每一个员工的工作责任心，结合审计部的工作实际，在审计部内实行绩效考评制度，以督促、激励审计部员工更好的开展工作，并不断的提高和完善自己。
人力资源管理知识之末位淘汰法应如何操作
存在即合理，既然末位淘汰制客观存在，那我们就迎难而上，去适应它。采用末尾淘汰这种方法是让那些更加有能力的人上位，不但可以保证一个企业的新鲜血液能量不断的输入进来，而且能够让企业在市场上保持健康的状态。
在企业内部管理方法不完善、人力资源管理基础比较薄弱的情况下，要实施有效的绩效考核，一般要进行系统的工作分析和岗位职责调查，这样企业就会承担较大的成本，而且实施周期较长。推行末位淘汰法则显得相对简单，并且行之有效。
设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。末位淘汰制从客观上起到了推动职工工作的积极性和，另一方面又有损员工人格尊严、过于残酷。
平安绩效考核方案
平安绩效考核通常是三个等级按着7：2：1考核。平安绩效考核相关资料：强制比例分布 绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
业绩考核：业绩是衡量员工绩效的重要指标，中国平安会根据员工的销售额、保费收入、客户数量等指标进行业绩考核，并对员工的业绩表现进行排名和评级。
平安绩效考核abcde年终奖分别是六至八个月平均工资，四至六个月平均工资，二至四个月平均工资。
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单位实施绩效管理:“末位淘汰”很可怕,请慎用末尾淘汰制
一般情况下，末位淘汰制一般是指，工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，制定一些考核指标体系，以指标体系为标准对员工进行考核，根据考核结果对员工进行打分，退出绩效管理体系。
末位淘汰制度，在不少销售岗位比较常见，这种属于一个绩效考核的方法，目的是让员工在工作的时候更有危机意识，为企业创造的更多的利润。
末位淘汰制度，虽然在一些企业和部门可以起到激励员工的作用，但是操作不好往往会在员工和领导中制造矛盾，如：考核分数都差不多或只有一两次末位等。
【法律分析】：末位淘汰制不属于法定的解除理由，从而被普遍认定为违法解除行为。
因此，用人单位以末位淘汰为由单方与员工解除劳动合同的行为是没有法律根据的。 据了解，末位淘汰制这种绩效考核管理方式，于上个世纪90年代传入中国，目前深受国内一些企业追捧。
法律分析：用人单位采取末位淘汰制的考核制度是违法。在现实劳动关系中，用人单位往往套用《劳动合同法》中规定的“不胜任工作”条款，强行与员工解除劳动合同。
如何实施员工淘汰管理?
淘汰机制是种强势的考核机制，它能够带给员工极强的压力感，从而能促使员工增强工作积极性，进而能提高公司的整体竞争力具有吸引力的薪酬福利体系自公用的新展利休不够诱人，不要说淘过员工了，可能想要招难以做到。
最好适当的结合人性化，在招聘旺季来临前，适当加大淘汰力度。合理运用太太制度，过度淘汰会让员工对公司没有归属感，人人自危。
经考核不胜任的员工(考核程序、结果合理合法前提下)，公司需提供培训或者调整岗位。对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核。
在准备淘汰时，须先事先搜集好员工的业绩考核数据资料，只有在证据充分的前提下实施淘汰管理才能使员工能够接受将被淘汰的事实，不致引起员工过激的行为。
末位淘汰制绩效考核方法有哪些不合理的地方
1、“末位淘汰”方法一般包括“等级划分法”和“淘汰方式”两个方面。等级划分包括“以分数划分”“强制排序”“综合法”三种，不同的方法在具体企业要慎重选用。对于“末位淘汰”要有正确的认识。
2、末位淘汰制度，虽然在一些企业和部门可以起到激励员工的作用，但是操作不好往往会在员工和领导中制造矛盾，如：考核分数都差不多或只有一两次末位等。
3、在同行业以同样的标准去评价员工，有的单位的末位可能是其他单位的首位或中上位，这正是“末位不末”，如果淘汰掉他们，即使招入新的员工，实际效果并不如以前，从这个角度说，末位淘汰制是欠科学的。
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