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锚定等级评价法步骤
行为锚定登记考核法 行为锚定等级评价法是对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。
(2)行为锚定等级评价法：也称为行为定位法、行为决定性等级量表或行为定位等级法。缺点：设计和实施的费用 较高；优点：对绩效的考量更精确。参与设计的人员多，对本岗位熟悉，专业技术强，精确度高；绩效考评标准明确。
行为类考核方法 行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。
行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。 (1) 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。 (2) 建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。
简单排序法 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。
相对于其他绩效考核方法,行为锚定法的优点有()。
行为锚定法的可执行性很好、评价误差低，能够反映员工各个维度的绩效表现，非常适合于绩效反馈面谈。但是这种方法的设计成本很高、设计周期很长。
本题考查行为锚定法的优点。行为锚定法的缺点是开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表，选项CD属于行为锚定法的缺点。
行为锚定法开发成本高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。
优点：适用于不同战略、不同组织；开发成本低。劣势：与组织战略常常差异较大；只有模糊和抽象的标准，主观性强；无法为员工提供指导性帮助，不利于绩效反馈。（2）行为锚定法。
目标管理法：目标管理法是一种以目标为导向的管理方法，通过制定明确的工作目标和绩效标准，激励员工实现目标。优点是目标明确、具体，可以提高员工的工作动力和效率，缺点是可能会忽略员工的其他工作表现和能力。
行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评分级的考评办法。
行为锚定评分法的含义是什么
1、所谓行为锚 定法乃是企业针对工作行为以文字的方式明确叙述员工之行为标准，评估者依此逐项的检核员工的表现，目的是注重员工的活动控制，而非MBO的结果控制。
2、行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。
3、含义：行为锚定法：这种方法实质上是量表法与关键事件法的结合；行为观察量表法：该方法是由考核者根据员工的具体行为特征的描述来确定绩效水平的考核方式。
4、行为锚定评价法，也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。
5、行为锚定等级评价法是关键事件法的进一步拓展和应用。
6、行为锚定评分法简称BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。
对行为锚定法和关键绩效指标法进行比较,并分析其在绩效评估中的...
识别关键事件。归纳总结特征。形成规范应用。缺点：考核者容易用个人主观的看法来记录。形成文字需要更多的时间。
关键绩效指标(KPI， Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具。
行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。
缺点：对关键事件的观察和记录费时费力；能作定性分析，不能做定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度， 很难使用该方法在员工之间进行比较。
到此，以上就是小编对于绩效考评 原则的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
