本篇目录：
绩效考核有哪些工具
1、统计分析工具：统计分析工具如SpsS、Excel等，可以对绩效评价数据进行统计分析和图表展示，以帮助更好地理解和分析绩效数据。
2、考核工具之360考评。360考评是从各个角度了解个人绩效的方法，是老板评价、同事评价、直接领导评价、自我评价，客户评价等综合评价的结果。评估方面包括沟通技巧、人际关系管理技巧、领导技巧等等。考核工具之目标评估方法。
3、BSC和KPI是两个最常用的绩效管理工具，除了这两个工具之外，还有其他很多绩效管理工具可供灵活应用。
4、在考核当中还有积分排序法，绩效考核法，360度评估法，OKR，这些都是里面一些比较好用的考核工具。
5、绩效管理领域应用的管理会计工具方法一般包括关键绩效指标法、经济增加值法、平衡计分卡和绩效棱柱模型等。
6、度反馈 360 度反馈是一种多维绩效评估方法，它使用从员工影响圈即：经理、同事、客户和直接下属收集的反馈来评估员工。这种方法不仅可以消除绩效评估中的偏见，还可以清楚地了解个人的能力。
KSF是什么,他与KPI、OKR及BSC有何区别?
首先，KSF在思维上领先并超越了KPI。KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。
第五类工具：KSF酬全绩效，理论基础是将KPI+OKR+BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。
OKR是目标管理的方法，想要在公司同时推动OKR和CFR的企业，需要将薪资及绩效考评和OKR分开，否则容易引起员工对目标讨价还价谋求轻而易举能达成的目标，从而降低主动承担更多长远工作的可能性。
KSF绩效考核办法
KSFs薪酬绩效考核的一般步骤如下： 确定关键成功因素：组织需要明确确定与业务目标和价值观密切相关的关键成功因素。这些因素可以包括销售业绩、客户满意度、团队合作、创新能力等。
关键成功要素（ KSF）法，属于内部导向方法，也称为基于企业愿景与战略的成功关键设计法。作为一种自上而下的KPI设计方法，KSF在现在中国的中小企业被广泛采用。
根据关键成功因素的重要程度进行排序，每个指标设立一个平衡点，确定浮动的区间和奖惩的尺度。指标反映的是员工工作岗位的核心价值，可以提升员工未来的潜在价值。KSF薪酬绩效法所设立的指标，它反映的是企业的价值偏向。
KSF不做减法，要做加法，因为加工资才是大势所趋。KSF倡导加工资但不能加成本，而是通过促进员工增值消化成本。KSF认为考核第二，激励才是第一，因为没有激励，员工得不到动力，考核就会失去民心。
掉进KPI方法论，忽视它的系统性 缺失利他共赢的价值观、绩效文化 传统的绩效考核为什么不成功：(1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。(2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。
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