绩效考核李老师（绩效老师）

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1、用规章制度来管人，用绩效考核办法来约束员工。只要他没有完成既定任务，扣罚绩效奖金。如果他完成得好，但不听你的话，你最好了解一下他为什么要这样，之后针对原因有的放矢去做思想工作。

2、比如，你可以向主管申请一到两天的假期制定出解决现有问题的大体计划。你所表现出的解决问题的态度，能很大程度上将主管争取到你这一边。同时，你也可以向主管征求意见，什么是他（她）认为你最亟需调整的问题。

3、沟通：与员工进行坦诚的对话，了解他们的问题和挑战，并听取他们的意见和建议。了解背后的原因可能是工作环境、缺乏动力或个人问题等。激发动机：寻找和激发员工的动机和激情。

4、建立信任和合作关系：如果下属不配合是由于关系不好或缺乏信任导致的，可以尝试建立信任和合作关系。例如，可以加强与下属的沟通，了解下属的需求和想法，增强沟通的双向性和互动性。

虽然李雪琴说的这个年底KPI是接的推广，但是在这短短的几分钟，她用幽默吐槽的方式来讲述生活里的KPI，引得大家一阵哈哈大笑。她讲到了学校里老师交代的KPI，也讲到了爱情和家庭中的KPI。

激励员工，不是今年挣得多年底的时候论功行赏，不是这么简单的逻辑，这属于一种面向过去的激励，在激励员工上力度还是不够的。我们要做到的是面向未来的激励，让员工为自己而干，把公司利益当成自己的利益，打造利益共同体。

我觉得宋丹丹向李雪琴道歉应该是剧本，从一开始两个人的矛盾还有李雪琴当众扇自己一巴掌应该都是节目组剧本中要求的，从头到尾观众看着非常的生气，但是演员应该私底下关系挺不错的，毕竟综艺有矛盾了才会有收视率。

这都是正常的，毕竟成立一个家庭不是件容易的事，也不能把养家的经济责任全摊在男方这边。

第二，制作家庭日历，保持“完成” 清单，与其用无休止的未完成清单来折磨自己，不如保留一份简短的非正式清单，列出工作和家庭的已完成物品。

如果你去应聘一个基层岗位，以下例句可参考，“我的执行力不错，通常领导交代的任务我都能完成，冲KPI对我不是问题。但是正因为如此，我主动地深入思考就相对少了一些，更多是在行动上。

有一家传统外贸制造型企业，年产值才1800万，毛利率不到30%，但是员工人数却达到120人，连续亏损了3年。除了工人计件，其他员工都是拿固定工资。结果就是：员工平均工资普遍偏低、拖欠工资、人才流失严重。。

公司不能随便克扣员工工资，具体规定如下：基本工资不能随意更改降低基本工资是属于劳动合同的更变，双方需要商讨一致，用人单位不能单方面肆意更改。

固定工资不能随意变更。写在劳动合同的固定工资不能随意降低。工资变化就相当于变更了劳动合同。而变更劳动合同是需要公司和员工协商一致的。如果员工不同意，公司强行降低工资标准，就是违法劳动合同法的行为。

如果是双方约定了固定工资的则即使做错了事，也是不可以扣工资的，那些因为员工违纪、提前辞职原因不扣发工资是没有法律依据的。

用人单位可以在劳动合同中约定工资构成由固定工资和浮动工资组成。固定工资包括：基本工资、岗位工资、职位工资、技能工资等；　浮动工资包括：绩效工资、奖金、提成等。既然是浮动工资，在劳动合同约定范围内就可以进行调整。

当然是不能随意克扣工资的，你要先问下人事，是因为什么原因克扣的，要是合理的，克扣是没有话说的，要是不合理的，你可以先找公司领导反映，要是不予理会，可以收集证据提起劳动仲裁。

第二，绩效管理信息化基础不好。现在很多企业在做绩效考核的时候，认为定性考核会有失客观，往往希望采用定量考核。而采用定量考核，数据的提取和采集将成为考核的重点，也是难点。

绩效管理存在的问题 (1)绩效管理与战略实施相脱节企业的一切行为和活动，都应以战略为出发点和归宿，绩效管理系统也如此。

信息不足或不准确：评估过程中可能存在信息不足或不准确的问题。如果评估依赖于不完整或不准确的数据，可能会导致不准确的绩效评估结果。

到此，以上就是小编对于绩效老师的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。

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