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民营企业人力资源管理的劣势在于什么
产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
人力资源管理机构不健全、不系统。在我国大多数民营企业中，特别是中小企业中，没有专门的人力资源管理机构，其职能多为总经理或办公室兼任。一方面表现为部门职能设置不科学，功能不健全。
领导依靠主观判断进行薪酬管理的难度加大，也容易造成原有员工的不公平感；缺乏多种晋升通道，规范的岗位评估和调薪机制等，使公司吸引、保留和激励人才的政策难以有效落实。
我国民营企业人力资源管理存在的问题 首先，企业对人力资源管理不够重视，甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想，特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
融资困难，没有足够的人脉和财力，很难成为大企业。3管理混乱。民营企业的管理实质上是国营体系管理改良简化版，加上中国传统的家长管理制版本。4人才培养力度不够，没有足够的人才培养机制，人才得不到重用。
民企人力资源管理策略
1、我国民营企业的各个层面基本都存在人才的短缺现象，所以人力资源使用模式应选择多口进入、快速提拔，要有多个入口、多条渠道引进和培养人才。
2、人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。
3、我们找到了民营企业人力资源管理中存在的这样那样的不足之处，就要寻找相应的对策进行改进，这样形成一个良性的发展循环，才是正确的人力资源管理之道。
4、民营企业人力资源管理的主要问题 根据战略人力资源管理的基本框架和要求，反观我国民营企业的实际情况，不难看出我国民营企业在战略人力资源管理方面存在严重不足。
5、应对策略：建立现代企业制度，完善企业内部管理 产权清晰、权责明确、管理科学是现代企业制度的典型特征。
6、在人力资源管理活动中，薪酬体系和绩效体系不是独立存在的，在做体系设计或调整时必须考虑二者的联系，对每一个岗位都必须严格界定薪酬和绩效指标挂钩的问题，否则就会影响员工的工作积极性。
浅谈民营企业人力资源管理对策要点
人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存发展、始终充满生机和活力的特殊资源来刻意挖掘、科学管理。
我国民营企业的各个层面基本都存在人才的短缺现象，所以人力资源使用模式应选择多口进入、快速提拔，要有多个入口、多条渠道引进和培养人才。
首先要设立专门的功能齐全的人力资源管理机构，使其行使企业人力资源管理的职责，实现企业人力资源管理的正规化和科学化。其次，必须制定科学的人力资源管理的战略规划和科学的管理制度。
企业管理的重点是开发人力资源，而开发人力资源的关键是调动员工的劳动积极性，人力资源的核心是人力，关键要素是智力。
⑴家族人员管理能力不足，工作效率低；⑵人力资本投入不足，培训机制不完善；⑶过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全；⑷绩效评估随意性强缺乏客观标准。
而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强，内功修炼不够。
精简实用的私企人事管理制度
1、公司人事管理制度 第一章 总则 第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。 第二条：适用范围。
2、有的大企业人事制度就叫人力资源管理制度，小企业主要沿用那种以人事工作为主的管理制度。
3、为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及公司章程之规定，制定本制度。公司执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
4、企业人事管理制度 总 则 第一条 本规则依据本公司章程制定。凡本公司从业人员人事管理，悉依本规则规定办 理。第二条 本公司从业人员职称规定如下：高级主管——董事长、总经理、副总经理。
5、为了规范地管理＊＊＊人事调整事务，保证公司内部员工的合理配置，改善公司内部的人事关系，激发员工的工作热情，从而达到优化配置人力资源和创树人力资源优势的目的，特定本制度。
6、第一，建立人事档案利用制度是为了高效、有序地利用档案材料。档案在利用过程中，应遵循一定的程度和手续，这是保证档案管理秩序的重要手段。第二，建立人事档案利用制度也是为了给档案管理活动提供规章依据。
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