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关于并购中的人才保留和选择,你有哪些想法和见解?
1、企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需要，从而实现企业经济快速发展。
2、需要提醒并购方首席执行官的是，保留并购企业文化以及“事情完成方式”将是吸引人才的关键因素，同时也对并收购而来的企业实体的表现起到关键作用。
3、建议：买方所购买的是一个能够运转的整体业务，而不仅仅是简单的资产总和。不了解中国国情或地情的经营者是不可能获得并购成功的。找当地的中国通会对并购者有所帮助。
4、因此并购企业应该根据自身的资本规模及各方式的优缺点，适当的选择并购方式，减少选择所造成的风险损失。并购中实施阶段的财务风险及其防范融资风险。
5、黎亮先生称，在他多年参与的数百次企业并购重组咨询实践中研究发现：并购的成功有赖于在产业选择、资本整合和企业文化融合三个关键方面的成功(见图1：并购成功的3个关键因素)。
6、一般而言，企业重组有下列几种：合并：就是将两个或更多企业组合起来建立一个新的公司。兼并：意思就是将两个或更多企业组合在一起，不过还是保留住其中一个企业的名称。
人才管理的关键点
【答案】：A、B、C 总的来说，人才管理的关注点是关键人才的吸引、保留及其使用。
作为一名管理者，你可以为优秀人才做的最重要的事情，就是确保提出了正确的问题，鼓励大家进行建设性的对话，并尽你的一切你所能来帮助他们，让他们在迈向自己最终目标的道路上实现以上三点。
公司一直提倡“提出目标/关注过程/优化目标”三段论管理思想，以上这点就正好符合其中的第二点。光要结果肯定是不行的。
从这个视点思考，关键人才管理要有登高望远的眼光和强执行力，其才干足以支撑其推动公司战略的拟定和施行。
核心人才的考核指标有哪些?
能力要素 能力是人才评价体系的核心要素之一。它包括专业技能、专业知识和综合素质等方面。
绩效考核指标包含：（1）考核具体的且可以衡量和测度的工作效率。（2）考核考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（3）考核基本工作而非工作者。
工作成果和绩效：包括员工完成的任务质量、数量、及时性、成本效益等方面的表现。这包括员工的工作质量、工作效率、工作量和工作成果等指标。
绩效考核指标一般：定量指标、工作数量、定性指标三类。工作标准法，把员工的工作与企业制定的工作标准、劳动定额相对照，以确定员工业绩。优点在于参照标准明确，评价结果易于作出。
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如： 部门费用控制率——花合理的钱，办好最多的事。 部门核心人员离职率——留住骨干。 部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。
不同的部门不同层级，绩效考核指标是不同的，如团队意识、爱岗敬业、服务意识、学习能力等。
到此，以上就是小编对于关键人才培养考核指标的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
