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华为独特的绩效管理:减人、增效、加薪。
1、华为属于四种典型绩效管理模式中的绩效考核模式。其精髓就是减人、增效、加薪！一切为企业的效益服务。
2、总之，要留住核心员工，给少数优秀的员工涨工资，来倒推你的任务，这就是增量绩效管理。 2 / 提高人均毛利 但是，很多员工不会为了销售收入的提升而努力，所以一定要有毛利，这个数基本上在30倍到100倍。
3、这就涉及一个问题：要减人增效，这是绩效管理首要的目标。
4、华为的绩效，不仅仅是淘汰人，更是一套完整的激励和评价体系，其核心就是“减人、增效、加薪”，简单说：4个人的活，让2个干，拿3个人的工资。所以在华为，强制规定必须给核心员工加工资。
5、增量绩效这个名词，被大众所熟知，还是通过华为公司的成功。这个概念被很多企业所应用，其实很简单，核心就是“减人加薪、关注毛利”。
6、华为企业价值链 华为考核使用的是基本法，华为的基本法里面，真正关心的思想是企业价值链。华为现代人力资源体系是建立在价值链的基础之上的，绩效管理也是建立在价值链之上。
华为如何引入OKR:牛逼的公司该怎样用“OKR”实现目标?
1、（2）对人：选择OKR的执行者时，需要选择基本物质需求已得到满足的员工，和有主动做事的热情的员工（如果没有主动做事的热情，需要先促成这一点）。在OKR管理下，主动做事的员工会创更高的价值。
2、第一步是设定目标（Objectives）。目标应该是明确、具体且具有挑战性的，旨在实现组织或个人的战略目标。设定目标时，需要考虑目标的贡献、可度量性和可行性。
3、自主权和责任感：为 团队提供明确的方向，并且可以选择如何实现OKR，并通过清晰的标准对其目标负责，这将成为整个公司所熟知的标准。
4、该公司可以使用OKR方法来制定明确的目标和关键结果，例如，“第一季度实现5000美元收入”，“第二季度实现5万美元收入”等等。每个目标都要具体、可衡量，并明确与之相关的关键结果。
KPI与OKR这两种绩效考核对比,各自优缺点有哪些?
1、本质不同 kpi的本质是绩效考核，一般是采用可量化数据直接体现的考核方式，既是目标实现的管理工具，也是对员工的考核评价工具；okr本质是目标管理，专注于目标实现的结果和改善。
2、okr和kpi的区别是：本质不同；核心原理不同；实操过程不同；保密性不同；利益关联不同。整体对比来看，okr相比kpi更注重考核过程，概括性理解就是okr控制过程，而kpi确保结果。通常okr不能单独适合，要结合kpi。
3、目的不同：OKR的主要目的是帮助企业或组织实现战略目标，通过设定具有挑战性的、可衡量的目标，推动团队的协作和创新，提高工作效率和质量；而KPI的主要目的是衡量员工在工作中的绩效表现，以便制定相应的激励和奖惩措施。
到此，以上就是小编对于华为kpi绩效考核指标的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
