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绩效考核面谈_绩效考核反馈及面谈方法
1、选择绩效考核面谈的地点。绩效考核面谈应选择比较隐密且不受干扰的地方，如会议室、办公室或咖啡厅等，为上级领导和下属员工进行绩效考核面谈创造良好的沟通环境。通知下属员工参加绩效考核面谈。
2、(1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共问目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通。(2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处。
3、选择合适的时间和地点：确保面谈的时间和地点安排合理，避免有其他干扰因素的存在，以便双方能够专注于对话。 建立积极的氛围：在面谈开始时，营造一种积极、开放的氛围，让员工感到舒适和被尊重。
4、以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
5、绩效考评面谈是管理者与员工之间的一种交流方式，旨在评估员工的工作表现、提供反馈和指导，并共同制定下一步的工作计划。
6、第开始就要阐述反馈目的，反馈是为了帮助员工成长，是为了让员工做得更好，是为了培养员工，阐述反馈的基本目的，可以让员工正面地对待绩效反馈。
人力资源部门围绕绩效面谈做哪些方面的工作?
根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
我觉得至少应该考虑两个方面，一个是面谈的内容，二是交流的技巧。与下属绩效面谈，涉及之前工作的结果和下一步的目标，是必然的，但却不够。
面谈禁忌 绩效面谈的目的是为了改进工作，改善上下级关系，但有时候会因为评估人没有注意一些事项反而使员工感觉自己受到伤害，影响了两人的关系，将绩效面谈搞砸了。
绩效考核为什么要面谈
绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效同样的行为表现，往往不同的人会有不同的评价；即使对行为表现的评价一致，行为背后深层次的原因不同的人掌握的信息也是不一样的。
绩效面谈一般包括如下三个作用：发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。
提供反馈和评价：绩效考核面谈可以提供对员工表现的正面和负面反馈，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题。同时，面谈还可以评价员工在关键业绩指标、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现。
这个阶段的绩效面谈能提高下属的积极性、能动性，推动工作进展；有效控制工作进程，提高下属积极性，避免消极情绪产生或是工作内容跑偏。 绩效面谈在末期绩效考评总结面谈的重要性。
③提供指导：结合上一绩效周期内的绩效表现和行为表现，为下属的个人发展提供建议和指导。绩效面谈：绩效面谈是通过面谈的方式由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，找出不足，与员工共同确定下期绩效目标的过程。
到此，以上就是小编对于人力资源绩效面谈怎么做的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
