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绩效管理案例及优缺点分析
该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
目标管理法：目标管理法是一种以目标为导向的管理方法，通过制定明确的工作目标和绩效标准，激励员工实现目标。优点是目标明确、具体，可以提高员工的工作动力和效率，缺点是可能会忽略员工的其他工作表现和能力。
绩效考核的优点是.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
绩效考核管理存在的缺陷
1、不考虑员工个性化差异：员工个性化差异是存在的，绩效管理应该考虑员工的个性化差异，为不同员工制定不同的绩效目标和激励机制。
2、绩效考核管理泛化，将企业的一切事务都纳入绩效管理，导致参与绩效考核的内容过多，冲淡了关键绩效指标。考核管理实际是期望通过考核这种活动，不断激励员工向企业需要的方向努力。
3、缺乏及时反馈和指导。及时的反馈和指导是绩效管理的关键，它可以帮助员工更好地理解他们的表现，并制定改进计划。将绩效管理与薪酬挂钩。虽然绩效管理可以用于决定员工的薪酬，但它并不应该成为唯一的决定因素。
4、管理者评估法：管理者评估法是一种由直接上级对员工进行评估的方法，通过对员工工作表现的评估，指导员工改进工作表现和提高能力水平。优点是评估过程简单、方便，缺点是可能会受到管理者主观因素的影响。
5、绩效管理是由多个环节组成的，忽略了一个环节，对绩效管理的成效都会有影响，比如，忽略了绩效沟通，被考核者，就不容易知道自已阶段性绩效存在的薄弱环节和原因，更谈不上改进和提升，等等。
你部门员工李某连续两年绩效考核不合格,你作为她的主管,你应该怎么做...
1、用规章制度来管人，用绩效考核办法来约束员工。只要他没有完成既定任务，扣罚绩效奖金。如果他完成得好，但不听你的话，你最好了解一下他为什么要这样，之后针对原因有的放矢去做思想工作。
2、比如，你可以向主管申请一到两天的假期制定出解决现有问题的大体计划。你所表现出的解决问题的态度，能很大程度上将主管争取到你这一边。同时，你也可以向主管征求意见，什么是他（她）认为你最亟需调整的问题。
3、：制定岗位职责制度 制定合理的岗位职责制度，通过合理的制度来规范员工行为，如有违反，可按制度执行。
4、员工对部门主管不满，但有无对公司不满呢？如果有，建议辞职；如果没有，要求换个部门。
5、不友好的员工通常不仅在 “与其他人相处的能力”这一方面得到较差的评价，而且在其他绩效要素上也会得到较差的评价。这种情况显然会影响考核的真实性。偏松或偏紧倾向。
6、对于不好管理的员工如何管理1 对于自身很有能力挑战管理者权威的问题员工 这类员工通常都是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且有着非常突出的工作业绩。这类员工对于公司来说是具有极高价值的，他们的功劳甚至超过了他们的主管和经理。
到此，以上就是小编对于绩效考核不科学的原因的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
