本篇目录：
- 1、行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核?
- 2、行政岗位如何进行绩效考核
- 3、如何给人事行政部绩效考核
- 4、怎样做好行政人事部绩效考核?
- 5、行政部员工绩效考核方案及标准?
- 6、人事绩效考核怎么做的呀
行政、人事、财务等管理人员如何绩效考核?
从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
行政岗位绩效考核管理办法：本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别，含副职以上管理人员的工作绩效，和管理绩效，进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
确定关键业务目标：首先，明确组织的关键业务目标。了解组织的使命、愿景和战略目标是制定绩效考核指标体系的基础。 识别关键绩效领域：通过分析组织的战略目标和关键业务流程，确定需要重点关注和衡量的绩效领域。
为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力，做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
考核目的：了解员工专业知识与技能水平情况，以便有目的地提高专业知识与技能，并为晋升考核、年终绩效考核提供参考依据。考核对象：行政管理人员、财务人员、技术人员、工程人员、销售人员等各专业工作人员。
行政岗位如何进行绩效考核
1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。年终考核 员工于每年12月底举行总考核1次。
2、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
3、本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别，含副职以上管理人员的工作绩效，和管理绩效，进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
4、基本上都是半年或一年做一次与奖金挂钩的考核。
5、从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
6、根据考核领导小组授权拟定局年度考核办法。 对局年度工作要点进行责任分解和指标量化；审议各单位年度工作目标责任分解表。 发布局年度考核方案，根据局《绩效考核办法》推动各项具体考核工作的落实。
如何给人事行政部绩效考核
明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。
各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。年终考核 员工于每年12月底举行总考核1次。
行政岗位绩效考核管理办法：本办法所规定的绩效考核是企业定期对行政岗位员工及主管级别，含副职以上管理人员的工作绩效，和管理绩效，进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要人事管理工作。
一般而言，他们就是进行绩效考核的部门，要对他们进行绩效考核，不能由他们自己来考核自己，应该由上级部门或由公司委派某些人或成立一个专门小组完成这项工作。主要考核指标可主要从具体用人的部门负责人那里获取。
综合部行政人事、财务部、客服业务部主要以软性指标考核为主。
怎样做好行政人事部绩效考核?
从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。年终考核 员工于每年12月底举行总考核1次。
绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
很多公司的员工考核办法是与绩效工资挂钩的，也就是说，绩效考核的主要目的是为绩效工资提供依据。
公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
行政部员工绩效考核方案及标准?
1、创新和改进能力：评估行政岗位员工在创新和改进方面的能力，如提出并实施办公流程优化的改进方案、提高工作效率的创新举措等。
2、绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的职位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核，做到公平、公正。本办法对绩效考核的程序和内容、绩效考核的要素与评价标准、绩效考核结果的运用等作了规定。
3、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
人事绩效考核怎么做的呀
常用的方法：序列比较：序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。相对比较：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。
业绩考核（定量）+行为考核（定性）。定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。考核结果与员工收入挂钩。考核标准 销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。
另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通，即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同确定。
公司人事部在薪酬管理和绩效考核方面需要进行以下工作：薪酬管理： 薪酬策略制定：制定公司的薪酬策略，明确薪酬目标、原则和策略，确保薪酬体系与组织战略和价值观相一致。
从工作职责出发，设计量化考核指标。从工作量、工作质量、工作效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。（1）工作量维度。例如撰写文稿的工作，可用撰写各类文稿的数量来衡量工作量。
到此，以上就是小编对于人力行政部绩效考核的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
