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绩效考核常见误区有哪些?如何解决
第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
过度使用绩效激励。如：物质激励手段的隐形成本很高，隐形成本往往很难观察和控制；当员工收入达到一定程度后，物质激励的边际效用会呈递减趋势。走入量化考核的误区。
误区之一：对考核定位的模糊与偏差 考核的定位，是绩效考核的核心问题。所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。
缺乏及时反馈：绩效考核应该是一个持续的过程，而不仅仅是年度一次的评估。如果反馈被拖延或者不及时提供，员工可能会失去改进的机会，同时也会感到对自己的表现缺乏准确的了解。
绩效管理四个典型误区
绩效管理四个典型误区 目前，越来越多的企业开始实施绩效管理，或请咨询公司，或自己动手，基本上都有了绩效管理的概念。
员工的绩效目标难度差异是非常大，价值贡献差异大，激励的力度应该和绩效目标实现的难度和价值贡献大小匹配，否则，绩效管理就很难在企业有效的推行，或者说很难得到公司各层级人员的支持。
在绩效考核过程中，常见的一些误区包括： 偏重结果而忽视过程：有时候，过于关注结果而忽视员工在实现这些结果的过程中所展现的能力和努力。
企业绩效考核存在的误区
1、把财务指标当成了考核的全部。绩效考评的目的是提高工作业绩，而工作业绩的体现不仅仅来自财务指标一个维度，还需要从管理维度、客户维度、学习成长维度等客观评估。把个人评价当成了考核的全部。
2、隐含人格假设。就是考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类（如一位敬业者、一个偷懒的家伙），在进行绩效考核时，就会“戴着墨镜看人”。近因性错误。
3、强调绩效考核而忽视绩效管理。大家知道，绩效考核并不等于全面绩效管理。然而，很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而，绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。
绩效管理的误区有哪些
1、由于企业对绩效管理认识上存在不足，导致他们在操作绩效管理实务的时候走入了一些误区。
2、员工的绩效目标难度差异是非常大，价值贡献差异大，激励的力度应该和绩效目标实现的难度和价值贡献大小匹配，否则，绩效管理就很难在企业有效的推行，或者说很难得到公司各层级人员的支持。
3、在绩效考核过程中，常见的一些误区包括： 偏重结果而忽视过程：有时候，过于关注结果而忽视员工在实现这些结果的过程中所展现的能力和努力。
到此，以上就是小编对于人力资源绩效考评的方法和意义的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
