本篇目录：
- 1、绩效考核方案应该由直属上级跟员工讲还是由HRBP跟员工讲?
- 2、工作中如何应对绩效考核?
- 3、绩效考核为什么要面谈
- 4、工作被扣绩效,如何追寻原因?可以直接找老板谈这件事吗?
- 5、为什么说绩效考核的关键主要在于领导和管理者
绩效考核方案应该由直属上级跟员工讲还是由HRBP跟员工讲?
1、绩效考核、出勤考核等等，都是由人力资源部组织、解释、宣传、布置、实施。向员工讲解、宣传，是人力资源部员工的工作职责。
2、作考核 （1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。（六）考核绩效工资的发放：部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
3、绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。
4、设计一个绩效考核方案需要考虑组织的特定需求和目标。以下是一个绩效考核方案的基本框架，您可以根据实际情况进行调整和定制： 设定明确的目标和指标：确保每个员工都有明确的工作目标，并与绩效考核指标相关联。
5、当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 绩效考核 方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
工作中如何应对绩效考核?
1、绩效考核结束后，花一些时间反思你所收到的反馈，并积极主动地为你在下一次考核前的这段时间内的发展制定计划，这很重要。安排一次后续会议，让你的经理来讨论这个问题。
2、只有用用标准去衡量员工的成果。员工对绩效考核的结果也能信服。第建立畅通的员工沟通渠道，多频次、前置的沟通。
3、绩效考核流程 详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 尽量将工作量化； 人员岗位的合理安排； 考核内容的分类 企业文化的建立，如何让人成为“才”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。
4、绩效考核怎么弄 公平、公开的制度。公司的绩效考核就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。 工作计划的制定。
5、及时总结和反思。在工作结束后，要及时总结经验教训，并进行自我反思。分析工作中的不足之处，并提出改进的方法和措施。只有不断地完善自己，才能更好地应对下一次的绩效考核。
绩效考核为什么要面谈
1、绩效面谈一般包括如下三个作用：发现问题，指导工作。员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，需要管理者适当的对员工进行绩效辅导。
2、提供反馈和评价：绩效考核面谈可以提供对员工表现的正面和负面反馈，帮助员工了解自己的工作表现和存在的问题。同时，面谈还可以评价员工在关键业绩指标、工作质量、工作效率、团队合作等方面的表现。
3、（一）绩效考核面谈有助于正确评估员工的绩效同样的行为表现，往往不同的人会有不同的评价；即使对行为表现的评价一致，行为背后深层次的原因不同的人掌握的信息也是不一样的。
4、这个阶段的绩效面谈能提高下属的积极性、能动性，推动工作进展；有效控制工作进程，提高下属积极性，避免消极情绪产生或是工作内容跑偏。 绩效面谈在末期绩效考评总结面谈的重要性。
5、绩效面对面谈话的优点就是比较直接，缺点是有时候不容易发现问题。优点可以在员工受到挫折时，减少或消除员工的不良情绪。双向倾听式面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。
工作被扣绩效,如何追寻原因?可以直接找老板谈这件事吗?
首先，建议您在和领导谈话之前，先做好充分的准备，包括了解公司的工资制度和规定，以及您自己的工作职责和表现。如果您有具体的扣工资原因和证据，可以准备好这些材料，以便在谈话中向领导展示。
有的人因为平时没有注意自身工作，效率不高，导致被扣绩效；有的人由于工作中出现问题而导致扣绩效；还有人则是因为没有注意工作细节所导致扣绩效。
遇到这样的问题，首先应该主动的与自己的领导好好的沟通交流，针对自己工作中存在不足的地方，要多进行自我反省和检讨，另一方面也表达希望领导能够更加客观全面的看待自己的意愿。
问，这种事情，最好是找老板面谈以下。需要弄清楚老板扣的原因，不然心理上影响会比较严重；会影响自己后续工作的积极性。同时，也可以多一些与老板的沟通，知道他在想什么，这样能让自己工作更得心应手，少去很多顾虑。
如果员工能理解，为什么需要你当负责人？正是因为员工不明白，才会出现这样的结果。作为管理者，你的首要职责不是维护团队氛围，而是带领团队达到业绩。
与公司协商 工资都是根据工作发放的，一般公司都会按时按量发放工资，而且将工资明细告诉工作人员。如果发现公司有克扣绩效工资的情况，应当及时与公司沟通，询问克扣绩效的原因。如果是漏发的话，要求补发就可以了。
为什么说绩效考核的关键主要在于领导和管理者
1、绩效考核作为人力资源管理的一部分，搞不搞都是企业高层领导决定的，因为绩效考核经常是牵扯到整个组织的利益分配。搞绩效管理没有高层领导的支持是无法推行的，人力资源部不具备这个权利。
2、由于对考核存在模糊甚至是错误的理解，把绩效考核的概念被人为的大大缩小了。把整个绩效考核只停留在标准制定和考核打分上，缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节，绩效考核成了瘸腿走路。
3、（一）上级考评 上级考评的实施者一般为被考评者的直接上级，也是绩效考评中最主要的考评主体。
4、我的领导说，如果你能想到，现在你就是我的领导了。虽然说这句话挺糙的，但是理不糙。就是因为管理者的眼界和我们的不同，所以员工的绩效才能由管理者决定，这对绝大多数员工来说，是公平的。
到此，以上就是小编对于绩效考核前提的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
