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人力资源需求与供给预测哪个更重要
经验证明，工资是影响人力资源供给的最为基本的因素，因为它是满足人们各种需要的基础。如果没有这个因素的作用，人力资源流动将大受影响，“猎头”公司也难以出现，人力资源需求与供给的方方面面都可能无从谈起。
在人力资源规划中最为关键性的一环是对人力资源需求与供给的预测，预测的质量决定着人力资源规划的价值。
需求更重要。一般刺激经济都是刺激需求。有了需求，才有生产和发展的动力。我们常说扩大内需，你听过扩大内供嘛。在经济学上，供给与需求是人们经常谈论的一对平衡关系。从五个方面深剖物流行业的供需策略。
既然都是预测，就不能说明供需已经平衡。因为预测数量并不是最终量化的结果。二者不是为了达到平衡，人力资源需求预测基于企业战略发展的，而供给预测是基于现有人力资源管理的内外部人员调配能力的，而供给预测服务于需求预测。
其任务是估计未来某个时期组织对人力资源的需要。所以，人力资源规划的预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测，二者的差额就是组织对人力资源的需要。人力资源的需求预测。
确定预测目标：首先，需要明确人力资源需求与供给的范围、时间和内容。比如，是公司整体的预测还是某个部门的预测，预测的时间范围是一年、两年还是更长，预测的内容包括员工数量、技能等级、聘用方式等。
人力资源内部供给预测方法有哪些
1、历史统计法：该方法通过对历史招聘数据和员工流失率进行分析来进行人力资源供给预测。通过对过去几年的人事变动情况进行记录和归纳，可以对未来的人力资源供给和需求进行简单的预测。
2、企业人力资源内部供给预测的方法包括人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型三种。
3、现代企业人力资源供给预测的方法主要有：1．管理经验判断法。管理经验判断法的原理与人力资源需求的管理经验预测法相同，只是预测对象不同。
4、方法如下：技能清单法：技能清单法是反映员工的培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价内容，是对员工竞争力的一个反映，可用来帮助预测潜在的人力资源供给。
哪些方法可以预测人力资源的供给?
人力资源供给预测包括：①外部供给预测，主要渠道包括大中专院校应届毕业生、复员转业军人、失业人员、流动人员及其他组织在职人员；②内部供给预测，方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。
人力资源内部供应预测方法有：工作流程分析法、内部人才盘点法、可行性分析法等。
人力资源供给预测的主要方法有：①人员替换法，主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。②马尔科夫分析法，主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。
对组织内部人力资源提供的预测常用的方法有人员核查法、管理人员接续计划法和马尔可夫模型法。人员核查法是对现有企业内部人力资源数量、质量、结构及其在各职位上的分布状况进行核查。
以下是人力资源供给内部预测的方法：历史统计法：该方法通过对历史招聘数据和员工流失率进行分析来进行人力资源供给预测。通过对过去几年的人事变动情况进行记录和归纳，可以对未来的人力资源供给和需求进行简单的预测。
到此，以上就是小编对于人力资源供求预测的方法的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
