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公司出台不合理的绩效考核制度绩效被全部扣除该怎么办
投诉、举报对企业无故克扣绩效工资，员工可以选择以下方式进行投诉：打劳动保障热经12333投诉，这个电话全国统一，投诉时需要实名投诉，要提供本人的身份证号码、姓名。
当面找领导汇报，询问具体原因。把事情的经过和隐藏的一些东西直接给领导说明白，请求领导的原谅和认可。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
绩效工资可以扣除的，因为绩效工资不是固定的工资，而是工作成绩的效益，所以是可以扣除的。绩效工资被不合理扣除的，那么有两个途径可以要求他支付被扣的工资，第一劳动者可以去当地的劳动局去投诉，第二可以去申请仲裁。
根据中国《劳动合同法》的规定，公司不得将员工的工资与绩效考核挂钩，更不应该要求员工签订不达标扣除全部工资的合约。这种合约违反了法律规定，不具有法律效力。
绩效考核中的常见误差有哪些?应该如何避免这些误差?
评价标准不清晰：评价标准不明确或者不清晰，导致评价结果的不准确。 评价时间点误差：评价时间点的选择不准确，可能会导致评价结果的偏差。 数据来源误差：采用的数据来源不准确或者不完整，导致评价结果的偏差。
①工作绩效考核标准不明确．这是造成绩效评价工具失效的常见原因之一。②晕轮效应。晕轮效应是指人们在评价其他人时，如果对他人某一方面的评价较高或较低，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。③居中趋势。
第一个可能缺乏自信，或者怕得罪人影响积极性。\x0d\x0a过分严格或宽容。有些评估人员过分宽容而另外一些却过分挑剔的倾向。
趋中误差 考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置，就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。
绩效考核常见误区：考核目的不明确 很多企业考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非管理目的。
这类误差与考核者的动机有关，即考核者有意抬高或压低被考核者的考核等级或考核分数，或者保守性地总是给出处于中间状态的平均分，避免给出高分和低分。
绩效考核常见误区有哪些
1、把财务指标当成了考核的全部。绩效考评的目的是提高工作业绩，而工作业绩的体现不仅仅来自财务指标一个维度，还需要从管理维度、客户维度、学习成长维度等客观评估。把个人评价当成了考核的全部。
2、第二种形式是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。
3、不考虑员工个性化差异：员工个性化差异是存在的，绩效管理应该考虑员工的个性化差异，为不同员工制定不同的绩效目标和激励机制。
4、忽略员工的意见和反馈。绩效管理应该是一个双向的过程，员工应该有机会提供他们对评估过程的意见和反馈。不适当地使用绩效管理数据。绩效管理数据应该用于制定改进计划和决策，而不是用于惩罚或惩戒员工。
5、误区4：人力资源管理责任专区 现在，越来越多的人认识到，绩效考核绝不是人力资源部的专有职责。人力资源部只是绩效考核的战略性推动者与设计者，并不是具体层面的执行者。
6、误区角色分配上的错误 一提到绩效管理，人们都普遍认为这人力资源部的事情。他们认为绩效考核是人力资源管理的一部分，当然由人力资源部来做。
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