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想提问别人绩效考核高成绩该怎么提问
绩效考核指标设计不合理。绩效考核制度里相关参数和比重的体现是人事管理，薪酬设计的最重要的公司制度。
赶紧来看看绩效面谈中的提问都有哪些技巧吧！有准备地提问 当美容院的管理者没有做好准备听取员工的回答时，先不要提问。更多时候，人们再提出问题时更多的`时候是想听到自己心上中理想的答案。
考核人员会根据面谈实际情况填写整理绩效面谈记录表，人资部门会和你面谈。
(4)倾听并鼓励部属讲话。绩效面谈中，经理要把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。(5)不要与他人做比较。
(5)实事求是、客观公正：绩效管理涉及每个员工的切身利益，因此在绩效目标分解、绩效辅导谈话、绩效考核等环节都需要体现实事求是、客观公正的原则，做到公平公开、以事实说话，让员工心服口服。
(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则。(5)注意倾听，少说多听是沟通的一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息。
如何进行绩效考核面谈
1、保持积极的态度：在面谈中，管理者应该保持积极的态度，尊重员工的工作表现和贡献，并提供积极的反馈和建议，以帮助员工改善和提高绩效。
2、选择合适的开场白，以宽松的氛围开始绩效面谈，让下属先介绍上月绩效表现情况，总结归纳成功方法和失败的原因。
3、一次考核结果不好，不代表员工永远不行，在绩效面谈中注意使用积极性语言，而不要一味地泼冷水。九忌无重点随意沟通 在绩效面谈中谈话应以员工的绩效表现的优点、缺点、改进措施为主线，不要随意乱说，毫无章法。
4、一是设定此次绩效考核面谈的目标，即通过绩效考核面谈想要取得什么成果。可以分别从考核者和被考核者两个层面去考虑，分别想通过此次面谈获取哪些信息、取得什么样的绩效改善等。二是分析被考核者现状。
5、以岗位胜任能力为核心的人力资源管理，绩效考核是考核员工做事、考核员工业绩、考核员工岗位，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品。
入职前一定要问清楚这8个问题
对公司及公司主营业务介绍一下？弄清楚公司的发展情况、规模、行业地位、未来发展方向、以及目前的人员结构及个数量，这是否符合你的职业生涯规划。
肯定要问些和工作相关的，并且可以被明确解答的问题。
薪资情况 ① 薪资构成？② 薪资是有责还是无责？(有些岗位底薪是和销售业绩挂钩的)。
入职前要问清楚的细节有：确认岗位名称、部门、入职日期。薪资构成＝无责任底薪＋绩效奖金＋补贴＋加班费＋股票期权。
职业规划：作为一个职业新人，入职前应该考虑到自己的职业规划并围绕这个目标选择合适的公司和职位。
如何设计员工绩效考核指标?必须注意以下三个方面
1、不断地提炼当前管理工作的中心，以及与之相对应的绩效管理的主题，并不断在设计员工绩效考核指标时，把它作为主题来体现。第静态主题：职能系统层面的责任分布。
2、目标明确：绩效考核指标应该明确、具体、可量化和可行，以便能够清晰地了解目标的实现情况。 公正性：绩效考核指标应该公正、客观和可验证，以确保员工的绩效评估结果公正、客观和可靠。
3、在设计绩效考核指标时，应该注意以下几个问题： 具体性和可衡量性：考核指标应该具体明确，能够量化或可衡量。避免使用模糊或主观的描述，而是使用具体的指标和标准来衡量员工的表现。这样可以确保评估的客观性和可比性。
4、第二，绩效指标来源于三个方面：公司目标分解，流程要求，部门工作职责；绩效考核是一个循序渐进的过程，不能一蹴而就。绩效考核的设定指标要结合企业自身特点，及时有效的的沟通，才能发挥对员工的激励作用。
5、素质绩效：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。项目绩效：主要参照各部门月度工作计划并依据工作目标进行考核。出勤考核：通过员工的出勤情况进行考核。
6、绩效考核指标的设计需要考虑到以下几个方面： 具体性：绩效考核指标应该是具体的，可以量化和衡量的，以便实现公正、客观和可比较的绩效评价。
到此，以上就是小编对于如何巧妙问绩效的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
