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人力权重和人力比列人是什么意思?
HR（人力资源从业人员）统称为人力资源顾问，在企业一般特指人力资源专员，即人力资源从业的基层及执行层。HRD（人力资源总监）是企业人力资源管理的最高负责人，是CEO的战略伙伴、核心决策层的重要成员。
所谓权重，是衡量各考核要素重要程度的一种系数。
人力的意思是：人为的力量。人的劳动力、从事劳作的人口。人力的重要性是：首先可以提高企业的竞争力，从资源优化到最大化收益。
人力的意思：人的劳力；人的力量：爱惜～物力。用机械代替～。非～所及。拼音：rén lì。词性：名词。结构：人（独体结构）力（独体结构）。
详细释义 人的劳力，人的力量。《毅梁传．定公元年》：毛泽未尽，人力未竭，未可以零。”劳动力。指从事劳作的人。《南史．萧秀传》：郭州地居冲要，赋敛殷烦，人力不堪，至以妇人供作。
人力资源是指人的劳动能力，即人在劳动过程中所运用的体力和智力的总和。除这基本含义外，在统计、管理上还泛指具有劳动能力的人。人力资源具有量的规定性和质的规定性，它是由人力资源数量和人力资源质量两个方面内容构成的。
指标权重如何设定啊,最好能说说你们公司是怎样设定的啊?
以公司总体目标为导向，与公司目标支撑关联度越强的指标，权重应当越大 对于影响总体目标达成的关键短板，希望重点改善或重点加强的指标，权重应当越大 每一个指标的权重一般在5%~30%之间。
一般基层岗位的考核指标有5～10个，而每一指标的权重一般设定在5%～30%之间，不能太高，也不能太低。
单项关键绩效指标权重一般设定在5%-30%之间，对特别重要的指标可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立“一票否决”制度，即如果某项关键绩效指标未完成，无论其他指标是否完成，均视为未完成绩效目标。
权重设定的方法有很多，月亮图法是一种较为科学并且形象直观的分析方法。
对齐战略目标：确保绩效考核指标与公司的战略目标相一致。了解公司的长期和短期战略目标，以及各部门的关键工作重点。绩效考核指标应该直接对应和支持这些目标和重点。 制定关键结果：将战略目标转化为具体的关键结果。
关键绩效考核指标(KPI)：是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
人力资源管理中的权重怎么理解
1、职责和角色的权重：不同的职责和角色对于业务目标的实现贡献度可能不同。根据各个职责和角色在组织中的重要性和影响力，分配相应的权重。例如，管理层的绩效可能对组织整体绩效有更大的影响，应该给予相应的权重。
2、在绩效考核中，评分权重决定着最后的计算结果。权重可以拆分，看你的企业的管理目的和人力资源战略规划方向。
3、分的考核项目，分解后，各分项所占的比重。有时候，分项当中的某一项也可以用100分来考评本分项所得权重 有时候，每次考核后，所有分项加权平均所得成绩。即是最终的考核权重。
4、权重是一个相对的概念，针对某一指标而言。某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重是要从若干评价指标中分出轻重来，一组评价指标体系相对应的权重组成了权重体系。
岗位胜任力如何描述与评定?
1、分级描述：第一级，优秀——能主动思考，提出工作建议和想法，并积极组织实施。第二级，良好——能主动提出工作建议和想法，并有计划。第三级，较好——能根据上级要求执行工作，及时反馈和汇报。
2、岗位胜任力要求：根据岗位工作职责，公司特点，行业的风险，在岗员工的意见、高层领导的要求，核心合作客户/伙伴的建议等，融合后进行提炼整理，最终输出不同序列不同岗位的胜任力要求。
3、岗位胜任能力体现在6个方面：成就与行动族，具体包括4个素质要素：成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。帮助与服务族，具体包括2个要素：人际理解能力、客户服务导向。
4、热情随和，活泼开朗，具有进取精神和团队精神，有较强的动手能力。良好协调沟通能力，适应力强，反应快、积极、灵活，爱创新！提高自己，适应工作的需要。
5、（1）胜任力与工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。（2）胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受工作环境、工作条件及岗位特征的影响。
到此，以上就是小编对于人力资源总监权力的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
