本篇目录：
- 1、公务员绩效考核存在的问题
- 2、绩效考评的常见偏差有哪些
- 3、企业员工的绩效很差,该怎么办?
- 4、个人绩效考核不足及改进
- 5、绩效考核评分部门间差异大该怎么调整?
- 6、保险公司有考核,完不成考核指标怎么办?
公务员绩效考核存在的问题
但是也存在我国公务员绩效考核体系实践中普遍存在的问题。
而考核工作中出现的问题，基本都与我们考核目的不明确、对考核工作缺乏正确认识有很大关系。
绩效考核是公务员管理中一个极其重要的环节，是公务员改进工作、 谋求发展进而提高政府管理效率的重要途径，它为公务员的任用、奖惩、职务晋升、薪酬制度设计等方面提供了客观依据。
薪酬激励政策缺乏弹性。公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策和规定，不够灵活，同时薪酬缺乏弹性，不能较好地反映公共部门内部岗位间相同职位不同贡献的差别。绩效考核激励政策不科学。
为了解决这个问题，时代光华建议企业绩效考核应该遵循的原则如下：公平原则 公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。严格原则 考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。
目前我国公务员绩效评估中存在的问题 缺少外部监督，民主化、公开化程度不高 考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。
绩效考评的常见偏差有哪些
1、绩效考评过程中，考评者常见的误差类型有晕轮效应、逻辑误差、宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向、首因效应、近因效应、个人偏见、溢出误差，板块效应。
2、晕轮效应：也被称为“晕轮”效果， 这是根据对员工某一个或几个方面的性格特点形成的模糊印象来评估员工肯定是什么样的一种倾向。“与我相似”。
3、个人偏见误差：绩效考核者可能会出现个人偏见，对某些员工有好感或者反感，从而影响对员工的评价。解决方法是要求绩效考核者客观公正地评价员工的表现，不受个人情感因素的干扰。
4、【答案】：A，B，C，D，E 绩效考评方法在应用中的偏差有：分布误差、自我中心效应、个人偏见、晕轮误差、优先和近期效应等。
5、绩效评价往往会因为系统的因素、组织的因素以及绩效评价工具等方面的缺陷而导致绩效评价发生偏差。
6、绩效考评者常犯的主观偏误有很多种，以下是其中一些常见的： 印象偏误：评价者对被评价者的第一印象产生了过度的影响，从而影响了评价者的评价结果。
企业员工的绩效很差,该怎么办?
1、如何和绩效差的员工沟通 与绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的`员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。
2、营造良好的团队精神，任何事物不可能是至善至美，绩效考核也不是包治百病的灵丹妙药，无论采取多少技术手段，科学方法，最终的考核结果也无法达到 100%的准确。
3、这种情况在企业中很普遍，对低绩效员工。小编认为：绩效评价的目的——绩效评价的真正目的不是单纯为了成果，而是提高员工个的能力。不理解这个个目的，光淘汰是解决不了问题的。业绩评价不能与人力的劳动关系相关联。
个人绩效考核不足及改进
个人绩效考核不足及改进1 考核缺乏明确的目标性 考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
绩效考核过于严格化、宽大化，绩效考核的成绩与考核者主管意见有很大的关系，有的考核者给员工的绩效成绩比较高，而有的则比较低，这就造成了绩效考核的不公平，会让员工对绩效考核产生抵触情绪。
加强培训，提升员工对绩效管理的认识 如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。
绩效工作的不足与改进如下：考核目的性比较单一。现行的考核形式，多数是为了考核而进行考核，考核的结果也主要是为了评优，发奖金，考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。改进：考评内容要有侧重和针对性。
绩效考核评分部门间差异大该怎么调整?
①做好绩效指标的分析检讨工作，使绩效目标适当、合理，并切实帮助员工进行绩效改进，而不只是简单的考核。
考核目标值、考核标准及职能部门之间考核结果受直接上级的影响较大。
首先是绩效指标的数量，要压缩，各部门指标在数量上大致一样，尽量体现的是真正的关键业绩指标，每个部门都不要超过8个，这样在权重上不会被一些部门不太重要，又极易满分的指标所稀释；然后再计分标准上，规则也要一致。
绩效管理工作，一个大的原则是要将企业的整体目标、部门的绩效与个人的绩效相结合。部门绩效的差异，或者说员工对于绩效结果的不平衡感，其实更多的时候是来自于个人绩效奖惩的差异。
能够从这样两方面去考虑是很好的，但是对于科学确定绩效考核的指标体系以及如何使考核的指标具有可操作性，许多企业是考虑得不很周到的。
保险公司有考核,完不成考核指标怎么办?
如果是这样的流程，你可以申诉到人力资源部，或到绩效管理委员会。从你说的情况来看，你们公司绩效考核是用于奖励的依据，且还有人为因素，我建议：你要想干下去，就忍一下，想开了，就再找找好的工作。
员工完不成指标，要依照制度的规定进行处置，而不是靠个人主观上琢磨如何处理。绩效不达标的处置，要用合理的绩效管理的手段，而不是单一的处罚。否则适得其反。
是否已尽量量化，少有模糊的人情份，考核指标的确定是会否经过企业商讨确定。第二步：主要责任人是谁 员工不签字，既可能有员工个人的原因，也可能有领导的原因，还可能有考核本身的原因。
到此，以上就是小编对于考核指标不合理是国内企业最常犯的严重错误的问题就介绍到这了，希望介绍的几点解答对大家有用，有任何问题和不懂的，欢迎各位老师在评论区讨论，给我留言。
